Controlul instanţei de
jurisdicţia muncii asupra legalităţii şi temeiniciei deciziei de sancţionare
disciplinară în lipsa unei limitări legale exprese include şi dreptul de a
înlocui sancţiunea disciplinară cu una mai uşoară.
Potrivit art. 250 din Codul Muncii:
„angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost
săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a
salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite
anterior de către acesta.
În consecinţă, individualizarea sancţiunii
se face în funcţie de criteriile prevăzute la art.250 din Codul Muncii.
Faptul că „sustragerea de bunuri” a fost
considerată abatere disciplinară gravă prin prevederile regulamentului intern
şi ale Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, nu înseamnă că
sancţiunea disciplinară cea mai gravă intervine în mod automat, fără a ţine
cont de criteriile de individualizare prevăzute de art.250 Codul muncii.
Este adevărat că angajatorul dispune de
prerogativa disciplinară, însă instanţa are dreptul să verifice legalitatea şi
temeinicia aplicării sancţiunii disciplinare.
Nu există nicio prevedere legală care să
interzică instanţei de jurisdicţia muncii înlocuirea sancţiunii disciplinare cu
una mai uşoară.
Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor
de jurisdicţie în prerogativele disciplinare care aparţin angajatorului.
Prerogativa angajatorului de a dispune
sancţionarea încetează odată cu aplicarea acesteia. Din acest moment intră în
joc prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdicţional al
actului de sancţionare disciplinară.
Art. 250
din Codul Muncii
Prin cererea înregistrată pe rolul
Tribunalului Constanţa sub nr. 11113/118/2011 reclamanta A.D. a chemat în
judecată pe pârâtul S.N. Constanţa, solicitând instanţei ca prin hotărârea ce
se va pronunţa să dispună anularea deciziei nr. 394/03.08.2011 emisă de pârât
şi reangajarea sa în funcţia anterior deţinută.
În motivarea cererii, reclamanta a
arătat că prin decizia contestată s-a dispus desfacerea disciplinară a
contractului său de muncă, măsură cu care nu este de acord.
Astfel, a învederat reclamanta că la
data de 22.07.2011, la controlul efectuat asupra sa la poarta de acces a
şantierului, au fost găsiţi în bagajul personal 2 l de diluant şi 2 l de vopsea, produse rămase
de pe urma spălării pompei de vopsit şi care erau în realitate reziduuri.
A precizat totodată reclamanta că este
la prima abatere disciplinară săvârşită, iar prin desfacerea contractului de
muncă a fost lipsită de orice sursă de venit, în condiţiile în care are în
întreţinere doi copii şi un părinte în vârstă.
În dovedirea cererii, reclamanta a
depus la dosar decizia nr. 394/03.08.2011.
În apărare, pârâtul a formulat
întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei.
Pe această cale, pârâtul a susţinut că
reclamanta a fost încadrată în meseria de vopsitor industrial, iar la data de
22.07.2011 a fost depistată la ieşirea din unitate având asupra sa o cantitate
de 2 litri
diluant şi 2 litri
vopsea de culoare bronz. În aceste împrejurări, reclamanta a fost convocată
pentru efectuarea cercetării disciplinare, ocazie cu care şi-a recunoscut
vinovăţia în săvârşirea faptei.
A mai subliniat pârâtul că prin
dispoziţiile art. 49 alin.1 lit. b din contractul colectiv de muncă încheiat la
nivel de unitate şi valabil în perioada 2011 - 2015, fapta de sustragere de
bunuri aparţinând unităţii a fost calificată ca fiind abatere disciplinară
gravă care justifică desfacerea contractului individual de muncă. În plus,
reclamanta avea cunoştinţă despre aceste prevederi contractuale, precum şi de
împrejurarea că societatea aplica unitar măsura de sancţionare a salariaţilor
care sustrag bunuri ce aparţin unităţii, în scopul impunerii unor criterii
obiective de disciplină.
Prin
sentinţa civilă nr.6345 din data de 02 decembrie 2011, pronunţată în dosarul
civil nr.11113/118/2011, Tribunalul Constanţa a admis în parte acţiunea
formulată de
reclamantă A.D., domiciliată în Constanţa, …, în contradictoriu cu pârâtul
S.N.
CONSTANŢA SA cu sediul în Constanţa, …, având ca obiect contestaţie
decizie de concediere.
A anulat în parte decizia nr. 394/03.08.2011 şi
înlocuieşte sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de
muncă cu sancţiunea reducerii salariului de bază al reclamantei cu 10% pentru 3
luni.
A dispus
reintegrarea reclamantei în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei
anulate.
A obligat
pârâta la plata către reclamantă a drepturilor băneşti cuvenite de la
data emiterii deciziei şi până la efectiva reintegrare.
Pentru a pronunţa această hotărâre, prima
instanţă a reţinut următoarele:
Reclamanta a fost angajata societăţii
pârâte în funcţia de vopsitor industrial.
La data de 22.07.2010, reclamanta a fost
depistată de agentul de pază, la ieşirea din incinta unităţii, având asupra sa 2 litri de diluant şi 2 litri de vopsea de
culoare bronz. În urma cercetării disciplinare efectuate la data de 25.07.2011,
s-a stabilit că reclamanta se face vinovată de încălcarea prevederilor art. 49
lit. b şi art. 173 lit.”a” din contractul colectiv de muncă la nivel de
unitate, precum şi a dispoziţiilor art. 13.7, art.13.17 şi art. 14.7 din
Regulamentul Intern.
În consecinţă, a fost emisă decizia nr.
394/03.08.2011, prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă al reclamantei, fapta săvârşită fiind apreciată ca o
abatere disciplinară gravă.
Prin contestaţia de faţă, reclamanta nu
a negat evenimentul din data de 22.07.2010, dar a susţinut că sancţiunea
aplicată este mult prea severă în raport cu gravitatea faptei şi cu
circumstanţele sale personale.
A susţinut astfel reclamanta că
substanţele găsite asupra sa la controlul agentului de pază reprezentau
reziduuri, lipsite de valoare şi imposibil de refolosit de unitate în cadrul
altor procese tehnologice. Aceste afirmaţii ale reclamantei sunt infirmate însă
prin concluziile raportului întocmit la nivel de unitate de comisia special
constituită în vederea expertizării vopselei sustrase, concluzii potrivit cu
care vopseaua este folosită integral în procesul de producţie şi nu rezultă
reziduuri în urma folosirii ei.
În concluzie, la data de 22.07.2011
reclamanta a încercat să îşi însuşească din incinta unităţii o cantitate de 2 l diluant şi 2 l vopsea de culoare argintie,
fiind descoperită la ieşirea din şantier.În mod evident, tentativa de
sustragere a unor bunuri din patrimoniul unităţii angajatoare constituie
abatere disciplinară şi justifică exercitarea de către angajator a prerogativei
disciplinare, în condiţiile art. 247 Codul muncii.
În ce priveşte sancţiunea efectiv
aplicată, pârâtul a invocat dispoziţiile art. 49 alin.1 lit. b din contractul
colectiv de muncă aplicabil la nivel de unitate, potrivit cu care se consideră abateri grave care justifică
desfacerea contractului individual de
muncă sustragerea, favorizarea sau tăinuirea sustragerii de bunuri aparţinând
unităţii sau salariaţilor acesteia.
O asemenea dispoziţie contractuală nu
poate fi interpretată însă în sensul că, odată constatată existenţa abaterii
disciplinare calificată ca atare de text, sancţiunea care intervine în mod
automat şi invariabil este cea a desfacerii disciplinare a contractului
individual de muncă. O astfel de concluzie ar lăsa în mod clar loc
arbitrariului în aplicarea sancţiunii disciplinare de către angajator, din
moment ce s-ar permite ignorarea criteriilor de individualizare expres şi
cumulativ prevăzute de art. 250 Codul muncii, criterii ce vizează împrejurările
în care fapta a fost săvârşită, gardul de vinovăţie al salariatului,
consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a
salariatului şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta.
Or, în cazul de faţă, în mod evident
pârâtul nu a ţinut cont de aceste criterii, considerând că simpla calificare a
faptei săvârşite de reclamantă ca fiind o abatere disciplinară gravă justifică
eludarea dispoziţiilor art. 250 Codul muncii.
Cum instanţa este competentă să verifice legalitatea
măsurii dispuse de angajator, ea are şi posibilitatea de a reindividualiza
sancţiunea aplicată salariatului, aplicând o sancţiune mai uşoară, prin
reaprecierea criteriilor impuse de lege.
Atât în doctrină, cât şi în practica judiciară, s-a admis că prin recunoaşterea
cenzurii instanţei asupra împrejurărilor în care s-a aplicat sancţiunea, se dă
expresie liberului acces la justiţie al salariatului, care în caz contrar ar fi
un drept doar iluzoriu.
În cauza de faţă, prin raportare la toate criteriile
enumerate de art. 250 Codul muncii, instanţa apreciază că nu este justificată
aplicarea celei severe sancţiuni. Astfel, nu se pot neglija împrejurările
concrete ale faptei-care a presupus încercarea de sustragere a unei cantităţi
mici de produse aparţinând unităţii angajatoare, urmarea produsă-care nu a fost
una de rezultat, precum şi circumstanţele personale ale reclamantei, reţinute
prin chiar decizia de concediere, respectiv caracterizarea acesteia ca fiind o persoană conştiincioasă,
cu disponibilitate la solicitările pentru munca peste program, fără absenţe
nemotivate şi care nu a mai fost sancţionată disciplinar anterior.
Pentru
toate aceste motive, instanţa reţine că prin raportare la circumstanţele
concrete ale speţei, corespondentul punitiv al acesteia trebuie să se
regăsească într-o sancţiunea mai uşoară decât cea a desfacerii disciplinare a
desfacerii contractului individual de muncă, astfel că va proceda la
reindividualizarea sancţiunii, urmând să admită în parte cererea reclamantei.
Având în vedere şi prevederile art. 33 din
Regulamentul Intern al unităţii, care enumără sancţiunile disciplinare
aplicabile în ordine gravităţii lor, urmează a se dispune înlocuirea sancţiunii
desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu sancţiunea
reducerii salariului de bază al reclamantei cu 10% pentru 3 luni. Interesul
pârâtului în realizarea rolului preventiv al sancţiunii disciplinare, în
vederea descurajării unor fapte similare, poate fi realizat şi prin aplicarea
unei sancţiuni mai puţin severe, dar care se înscrie în antecedenţa disciplinară
a salariatului şi produce efecte directe în privinţa drepturilor băneşti
acordate acestuia.
Se va dispune deci reintegrarea reclamantei în funcţia
anterior deţinută şi obligarea pârâtului la plata către reclamantă a
drepturilor băneşti cuvenite de la data emiterii deciziei şi până la efectiva
reintegrare.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs pârâtul
S.N. CONSTANŢA S.A., criticând-o sub următoarele aspecte:
Critică soluţia instanţei de fond întrucât aceasta a
interpretat greşit actul juridic dedus judecăţii iar hotărârea pronunţată a
fost dată cu aplicarea greşită a legii.
Prin Raportul de eveniment înregistrat sub
nr.14045/25.07.2011 – întocmit de D.R. – şeful de tură al firmei S.C. „H.H.”
SRL care asigura paza societăţii, se aduce la cunoştinţa conducerii că în data
de 22.07.2011 în jurul orelor 17,17, s-a procedat de către agentul de
intervenţie al firmei de pază – D.R. la reţinerea pentru control a salariatei A.D.
Reclamanta îşi recunoaşte vinovăţia atât în declaraţia
dată în data de 22.07.2011, ataşată la Raportul de eveniment cât şi în Nota explicativă,
dată de către reclamantă în cadrul cercetării disciplinare prealabile.
Drept urmare, întrucât fapta reclamantei este
considerată abatere disciplinară gravă ce justifică desfacerea contractului
individual de muncă, prin încălcarea prevederilor Regulamentului Intern şi ale
Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, societatea a procedat la
concedierea acesteia conform art.61 lit.”a” din Codul Muncii comunicându-i
acesteia decizia de sancţionare disciplinară nr.394 din 03.08.2011 – fila 14
dosar, în temeiul prevederilor art.61 lit.”a” din Codul Muncii, pentru furt.
Critica formulată de reclamantă prin contestaţie că ar
fi trebuit să i se aplice o altă sancţiune graduală nu se susţine. Subliniază
că reclamanta avea cunoştinţă de faptul că pârâta aplică unitar măsura de
sancţionare a salariaţilor ce sustrag bunuri aparţinând societăţii iar
Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate prevede faptul că se consideră
abatere gravă care justifică desfacerea disciplinară a contractului individual
de muncă.
S.N. Constanţa S.A. a stabilit prin norme interne
dispoziţii care prevăd ca salariatul să se preocupe permanent de buna
desfăşurare a activităţii, să nu aibă alte preocupări cât îşi desfăşoară munca,
să protejeze patrimoniul societăţii, să nu scoată din incinta societăţii prin
orice mijloace bunuri materiale aparţinând unităţii, fără documente de ieşire
eliberate de cei în drept.
Dispoziţiile art. 247 din Codul Muncii prevăd că:
„angajatorul dispune de prerogativa disciplinară având dreptul de a aplica
potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor ori de câte ori constată că
aceştia au săvârşit o abatere disciplinară” prin aceasta înţelegându-se
potrivit alin.2 din acelaşi articol „fapta în legătură cu munca şi care constă
într-o acţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, ordinul şi dispoziţiile legale
ale conducătorilor ierarhici”, pârâtul a dispus în consecinţă încetarea
raporturilor de muncă cu reclamanta.
Întrucât motivaţiile reclamantei nu au putut fi
reţinute ca elemente exoneratoare de răspundere în cadrul cercetării
disciplinare prealabile, fapta de sustragere de bunuri aparţinând societăţii
fiind recunoscută prin semnătură, apărările acesteia au fost înlăturate,
reclamanta făcându-se vinovată de încălcarea cu vinovăţie a prevederilor
regulamentului intern, contractului colectiv de muncă la nivel de societate,
contractului individual de muncă, a deciziilor şi dispoziţiilor legale ale
şefilor ierarhici.
Critică motivaţia instanţei de fond care a statuat
faptul că pârâtul nu a ţinut cont de criteriile de individualizare prevăzute de
art.250 Codul Muncii şi că nu este justificată aplicarea celei mai severe
sancţiuni.
Codul Muncii nu stabileşte, în mod imperativ, ordinea
de aplicare a sancţiunilor, astfel că angajatorul este îndreptăţit ca în
funcţie de fapta săvârşită, urmările produse şi vinovăţia făptuitorului, să ia
măsura desfacerii contractului de muncă fără a fi obligat de a adopta o măsură
disciplinară mai gravă, abia după ce a dispus una mai uşoară.
Instanţa a apreciat în mod eronat că nu este
justificată aplicarea celei mai severe sancţiuni, maniera de a interpreta de
către societate a modului de aplicare a sancţiunilor este corelată cu
prevederile Regulamentului Intern şi ale Contractului colectiv de muncă la
nivel de societate existente, în care se prevăd în mod explicit abaterile
disciplinare pentru care angajatorul va dispune desfacerea disciplinară a Contractului individual
de muncă, prevederi pe care reclamanta le cunoştea şi pe care de altfel
le-a recunoscut.
Aceste măsuri sunt luate tocmai pentru a descuraja
astfel de fapte şi consideră că atitudinea instanţei de a anula o astfel de
decizie cu obligarea reintegrării nu este corectă faţă de ceilalţi salariaţi
care-şi exercită atribuţiile cu bună credinţă şi nu încalcă regulamentul şi
ordinele emise de societate, fiind astfel încurajate faptele de furt din
patrimoniul societăţii şi, pe de altă parte, este afectată şi imaginea
societăţii şi prerogativa disciplinară conferită de către legiuitor.
De asemenea, instanţa nu a ţinut cont de faptul că
angajatorul a stabilit prin Regulamentul Intern şi Contractul colectiv de muncă
la nivel de unitate faptele ce constituie abateri de la disciplina muncii şi în
aplicarea sancţiunii de desfacere a contractului de muncă al reclamantei a
ţinut cont tocmai de fapta ilicită.
Consideră că tocmai instanţa de fond a reţinut eronat
dispoziţiile art.250 din Codul Muncii, având în vedere fapta de furt şi nu a
ţinut cont de:
-
împrejurările în
care a fost săvârşită fapta;
-
gradul de
vinovăţie;
-
consecinţele
faptei de sustragere a vopselei.
-
gradul de
vinovăţie;
-
consecinţele
faptei de sustragere a vopselei.
Analizând sentinţa recurată din prisma criticilor
formulate, Curtea a respins recursul ca nefondat pentru următoarele
considerente:
La data de 22.07.2011, reclamanta a fost depistată de
agentul de pază la ieşirea din incinta unităţii, având asupra sa 2 litri de diluant şi 2 litri de vopsea de
culoare bronz.
În urma cercetării disciplinare efectuate la data de
25.07.2011 s-a stabilit că reclamanta se face vinovată de încălcarea
prevederilor art.49 şi art.173 lit.”a” din Contractul colectiv de muncă la
nivel unitate, precum şi de dispoziţiile art.13.7, art.13.17 şi art.14.7 din
Regulamentul Intern.
A fost emisă decizia nr.394/03.08.2011 prin care s-a
dispus desfacerea disciplinară a Contractului
individual de muncă al
reclamantei, fapta săvârşită fiind apreciată ca o abatere disciplinară gravă.
Prin contestaţia formulată reclamanta nu a negat
evenimentul din data de 22.07.2011, dar a susţinut că sancţiunea aplicată este
mult prea severă în raport cu gravitatea faptei şi cu circumstanţele sale
personale.
Potrivit art. 250 din Codul Muncii: „angajatorul
stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
f) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
g) gradul de vinovăţie a salariatului;
h) consecinţele abaterii disciplinare;
i) comportarea generală în serviciu a salariatului;
j) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior
de către acesta.
În consecinţă, individualizarea sancţiunii se face în
funcţie de criteriile prevăzute la art.250 din Codul Muncii.
Raportat la aceste criterii, în mod corect prima
instanţă a apreciat că nu se justifică aplicarea celei mai severe sancţiuni,
faţă de împrejurările concrete ale faptei, respectiv sustragerea unei cantităţi
mici de produse, urmarea produsă, care nu a fost una de rezultat, precum şi
circumstanţele personale ale reclamantei respectiv caracterizarea acesteia ca
fiind o persoană conştiincioasă, cu disponibilitate la solicitările pentru
munca peste program, fără absenţe nemotivate şi care nu a mai fost sancţionată
disciplinar anterior.
Faptul că „sustragerea de bunuri” a fost considerată
abatere disciplinară gravă prin prevederile regulamentului intern şi ale
Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, nu înseamnă că sancţiunea
disciplinară cea mai gravă intervine în mod automat, fără a ţine cont de
criteriile de individualizare prevăzute de art.250 Codul muncii.
Este adevărat că angajatorul dispune de prerogativa
disciplinară, însă instanţa are dreptul să verifice legalitatea şi temeinicia
aplicării sancţiunii disciplinare.
Nu există nicio prevedere legală care să interzică
instanţei de jurisdicţia muncii înlocuirea sancţiunii disciplinare cu una mai
uşoară.
Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de
jurisdicţie în prerogativele disciplinare care aparţin angajatorului.
Prerogativa angajatorului de a dispune sancţionarea
încetează odată cu aplicarea acesteia. Din acest moment intră în joc
prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdicţional al
actului de sancţionare disciplinară.
Acest control, în lipsa unei limitări legale exprese,
include şi dreptul organului jurisdicţional de a înlocui o sancţiune
disciplinară cu una mai uşoară.
Dacă nu s-ar recunoaşte organului de jurisdicţie a
muncii şi dreptul de a înlocui sancţiunea aplicată cu alta mai uşoară, în cazul
în care se reţine existenţa abaterii, ci numai anularea sancţiunii iniţiale, ar
însemna ca salariatul să rămână nesancţionat.
În consecinţă, instanţa de fond a interpretat corect
actul juridic dedus judecăţii, iar hotărârea pronunţată a fost dată cu
aplicarea corectă a legii.
