Prevederile Legii nr. 40/2011
privind evaluarea realizării obiectivelor de performanţă se aplică numai pentru
perioadele lucrate de un salariat după intrarea în vigoare a acestor dispoziţii
legale, după înscrierea criteriilor de evaluare în contractele individuale de
muncă şi în Regulamentul intern. Concedierea efectuată de angajator fără
departajarea salariaţilor după evaluarea obiectivelor de performanţă, conform
dispoziţiilor 17 alin. 2 lit. d indice 1,
art. 258 şi art. 262 alin. 1 din Codul Muncii modificat,
nu este în aceste condiţii afectată de nulitate.
Textul art. 74 alin. 1 lit. c din
Codul muncii presupune nu doar o simplă
enumerare a criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi astfel cum acestea
sunt prevăzute de contractul colectiv de muncă sau de lege, ci şi justificarea
motivului pentru care, potrivit acestor criterii, salariatul în cauză a fost
ales să fie concediat în condiţiile art.
68 C.muncii.
Curtea de Apel Ploieşti, Secţia I
Civilă,
Decizia civilă nr. 4064 din 4
decembrie 2012
Prin acţiunea înregistrată pe
rolul Tribunalului Prahova contestatoarea P. G., a solicitat în contradictoriu
cu intimata S N de T F Marfă CFR Marfă SA, ca instanţa, prin hotărârea ce o va
pronunţa să constate nelegalitatea şi netemeinicia măsurii concedierii sale
prin decizia din data de 07.06.2011, să constate nulitatea deciziei, să oblige
intimata la reintegrarea sa efectivă pe funcţia şi postul ocupate la momentul
concedierii, să oblige intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care aş fi
beneficiat de la data concedierii până la momentul reintegrării efective, să
oblige intimata la plata sumei de 10.000 RON, cu titlul de daune morale, pentru
prejudiciul moral creat ca urmare a măsurii nelegale de încetare a raporturilor
de muncă.
În motivarea cererii
contestatoarea a arătat că decizia de concediere este nelegală şi netemeinică
pentru că nu cuprinde motivele pentru care s-a considerat necesară măsura
concedierii sale, nu se arată cu precizie şi claritate care sunt cauzele reale
şi serioase care ar fi trebuit să fundamenteze decizia concedierii, iar
referirile generice la situaţia economică a pârâtei, fără individualizarea
parametrilor economico-financiari avuţi în vedere de către angajator, nu pot
constitui motivarea în fapt a deciziei.
În privinţa nelegalităţii, a
subliniat faptul că la aplicarea criteriilor de concediere nu s-a ţinut cont de
prevederile art.69 alin.3 din Codul muncii republicat, în sensul ca angajatorul
avea obligaţia sa procedeze mai întâi la evaluarea obiectivelor de performanta
profesionala a salariaţilor şi în funcţie de acestea sa aplice criteriile
prevăzute de art.60(6) din CCM şi apoi
sa facă concedieri .
Conform art.5 din decizia de
concediere, a fost concediată pe motiv că au fost desfiinţate o parte dintre
posturile de natura celui ocupat de ea şi criteriul prevăzut la art. 4 alin. II
lit. k din prezenta decizie .
A arătat că acest criteriu
stabilit de angajator, vine în contradicţie cu dispoziţiile imperative ale
art.59 lit. a din Codul muncii republicat, care interzice concedierea
salariaţilor pe criterii de situaţie sau responsabilitate familială.
Pe de altă parte, art.76(l) lit.
c din Codul muncii republicat, prevede imperativ decizia de concediere se
comunica salariatului în scris şi trebuie să conţină criteriile de stabilire a
ordinii de priorităţi, conform art.69 alin.2 lit.d), numai în cazul concedierilor colective.
Conform prevederilor art.69
alin.3 din Codul muncii republicat "Criteriile prevăzute la alin.(2) lit.d
se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea obiectivelor de
performanta".
Intimata a formulat întâmpinare
prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată şi menţinerea
deciziei de concediere nr. X/ 07.06.2011 ca temeinică şi legală.
A mai arătat că decizia de
concediere a contestatoarei P. G. a fost
emisă având în vedere dispoziţiile art. 58, art. 65, art. 68 din Legea nr.
53/2003 - Codul Muncii Republicat şi prevederile Programului de Restructurare
şi Reorganizare a CFR Marfă SA aprobate prin Hotărârea A.G.A din data de
06.05.2011.
Astfel, începând cu data de
08.07.2011, contestatoarei P. G., având funcţia de LMAET, în cadrul Post
Revizie Ploieşti Triaj, i-a încetat contractul individual de muncă, din iniţiativa
angajatorului pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a
concedierii colective, conform art. 65 alin (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul
Muncii Republicat.
A menţionat că motivele de fapt
ale concedierii colective au fost determinate de situaţia economico-financiară
a societăţii care impune măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu
nivelul prestaţiilor şi al veniturilor, măsuri concretizate în Programul de
Restructurare şi Reorganizare a CFR Marfă SA a căror aplicare are drept
consecinţă desfiinţarea unor posturi printre care şi pe cel al contestatoarei.
A mai arătat intimata că
societatea a respectat întocmai prevederile legale prevăzute de Codul Muncii şi
şi-a îndeplinit obligaţiile în ceea ce priveşte informarea, consultarea şi
notificarea măsurilor de restructurare, reorganizare şi concediere colectivă,
atât organizaţiilor sindicale cât şi a Inspectoratelor Teritoriale de Muncă şi
a Agenţiilor Teritoriale de Ocupare a Forţelor de Muncă
A precizat că urmare a Programului
de Restructurare şi Reorganizare a CFR Marfă SA, una dintre măsuri a fost şi
reorganizarea reviziilor, astfel că datorită scăderii volumului activităţii de
transport marfă, diminuarea numărului de vagoane încărcate/descărcate şi a
parcului activ de vagoane a condus implicit la scăderea activităţii Post
Revizie Ploieşti Triaj, în acest context s-a impus reorganizarea unităţilor
corespunzător activităţii desfăşurate.
Acest lucru a avut ca efect
desfiinţarea unor posturi între care şi posturi de LMAET de natura celui ocupat
de contestatoare.
În dovedirea faptului că
reorganizarea şi restructurarea este reală, efectivă şi serioasă, a prezentat
alăturat întâmpinării statul de funcţii al înainte de reorganizare care
prevedea un nr. de 32 posturi - LMAET şi
statul de funcţii al Postului de
Revizie după reorganizare ( actul nr. CI. 2/191/30.05.2011) care prevede
un nr. de 11 posturi - LMAET.
De asemenea, la luarea măsurii de
concediere au fost respectate dispoziţiile Codului Muncii Republicat cu privire
la stabilirea ordinii de prioritate respectiv art. 69 al.2, lit. d şi art. 76
lit. c, coroborat cu art. 60 (6) din CCM în vigoare al CFR Marfă, care de
altfel sunt precizate şi în cuprinsul Deciziei de concediere.
S-a precizat că potrivit art. 5
din Decizia de concediere nr. CI2.1/ 2769 /07.06.2011 criteriul care a stat la
baza concedierii contestatoarei, este faptul că au fost desfiinţate o parte
dintre posturile de natura celui ocupat de contestatoare .
Totodată, a arătat că potrivit
Programului de Restructurare şi Reorganizare, SNTFM CFR Marfă SA nu dispune de
posturi vacante în unitate, corespunzătoare pregătirii profesionale a
contestatoarei şi pe cale de consecinţă nu a putut prezenta o listă de opţiuni.
S-a mai arătat că salariaţilor
concediaţi li se acordă suma de 670 lunar pe o perioadă de 6 luni, având în
vedere prevederile CCM, precum şi ale art. l din HG 1193/2010.
În ceea ce priveşte temeinicia
deciziei de concediere contestată, intimata a solicitat a se reţine şi a se
constata că aceasta respectă în totalitate prevederile art. 65 C. Muncii, cauza
concedierii salariatului fiind desfiinţarea locului de muncă al acestuia din
motive ce nu ţin de persoana salariatului, desfiinţare care este efectivă,
reală şi serioasă.
A menţionat că reorganizarea
unităţii în condiţiile prevăzute de lege, în scopul eficientizării activităţii
constituie un temei al efectuării unor concedieri pentru motive ce nu ţin de
persoana salariatului.
A mai arătat că desfiinţarea
postului este efectivă, acesta a fost suprimat din structura
funcţional-organizatorică a societăţii, este evidenţiată în statul de funcţii
şi organigramă şi este definitiv desfiinţat (statele de funcţii înainte şi după
reorganizare), are o cauză reală şi prezintă un caracter obiectiv, este
serioasă şi nu disimulează realitatea are la bază studii temeinice pentru
îmbunătăţirea activităţii (Programul de Restructurare şi Reorganizare).
A precizat că cele trei condiţii,
respectiv desfiinţarea efectivă, cauza reală şi serioasă, sunt îndeplinite în
mod cumulativ, drept pentru care a considerat că măsura dispusă în privinţa
contestatorului (decizia de concediere) este temeinică şi legală.
Tribunalul Prahova a admis în
parte contestaţia, a anulat decizia nr.
X/07.06.2011 emisă de intimată, a repus părţile în situaţia anterioară actului
de concediere, a dispus reintegrarea contestatoarei în postul deţinut anterior,
a obligat intimata să plătească contestatoarei o despăgubire egală cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat contestatoarea până la data reintegrării efective, a respins cererea
de acordare a daunelor morale ca neîntemeiată şi a luat act că nu se solicită
cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa această
soluţie, tribunalul a reţinut, în
esenţă, că în speţă contestatoarea P. G, , salariata intimatei Societatea
Naţională de Transport Feroviar de Marfă „CFR Marfă” SA în meseria de lăcătuş
montator agregate energetice transport (LMAET), urmare a Programului de
restructurare şi reorganizare a CFR Marfă SA, aprobat prin Hotărârea AGA nr.
8/06.05.2011 (programul de concediere colectivă), prin Decizia nr. X din data de 07.06.2011 a fost concediată în
temeiul dispoziţiilor art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, începând cu data
de 08.07.2011.
A
reţinut tribunalul că în conformitate cu art. 5 din decizia contestată,
intimata a menţionat ca şi criterii ce au stat la baza concedierii faptul că au
fost desfiinţate o parte din posturile de natura celui deţinut de contestator,
precum şi criteriul prevăzut de art. 4 alin. II lit. k din decizia contestată,
fără a detalia, în concret, în se măsură acest criteriu ar fi aplicabil în
privinţa contestatoarei.
Tribunalul a constatat că în
acord cu dispoziţiile art. 69 alin. 3 din Codul Muncii, criteriile pentru
departajarea salariaţilor în situaţia concedierii colective prevăzute de
contractele colective de muncă se aplică după evaluarea obiectivelor de
performanţă.
A reţinut tribunalul că intimata
nu a făcut nicio dovadă din care să rezulte că ar fi întreprins vreun fel de
măsuri pentru evaluarea propriilor salariaţi, sub aspectul competenţei
profesionale, respectiv obiectivele de performanţă, limitându-se să aplice în
mod unilateral criteriile prevăzute în Notificarea nr. 9582/09.05.2011,
respectiv criterii de natură socială.
Prin urmare, tribunalul a
apreciat că în această situaţie neluarea în considerare a dispoziţiilor art. 69
alin. 3 din Codul Muncii constituie un motiv temeinic pentru anularea deciziei
contestate, cu atât mai mult cu cât societatea intimată nu a desfiinţat toate posturile
de lăcătuş LMAET din cadrul Postului de Revizie Y, ci doar o parte dintre
acestea, după reorganizare statul de funcţii prevăzând un număr de 11 posturi
de lăcătuş LMAET.
În consecinţă, tribunalul a
dispus anularea Deciziei de concediere nr. X din data de 07.06.2011 emise de
intimată pe numele contestatorului, iar în temeiul art. 80 din Codul Muncii, a
mai dispus repunerea contestatoarei în situaţia anterioară, în sensul
reintegrării acestuia pe postul deţinut anterior concedierii.
De asemenea, intimata a fost
obligată să plătească contestatoarei o despăgubire egală cu salariile indexate,
majorate şi actualizate, şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
contestatoarea, de la data concedierii şi până la data reintegrării efective.
Împotriva
sentinţei tribunalului a declarat recurs
intimata S. N. T. F. CFR Marfă SA, cu
motivarea că procesul de restructurare şi reorganizare este un proces complex
ce a necesitat timp pentru elaborare, societatea respectând întocmai
prevederile legale. S-a precizat că
reprezentanţii administraţiei s-au întâlnit cu reprezentanţii salariaţilor încă
din noiembrie 2010 în scopul aplicării
programului de restructurare şi reorganizare al societăţii.
S-a menţionează că programul de
restructurare şi reorganizare al SNTFM CFR Marfa SA a fost înaintat
Inspectoratului Teritorial de Muncă al Municipiului Bucureşti şi Agenţiei
Municipale pentru Ocuparea Forţei de Muncă Bucureşti încă din data de
08.04.2011, anterior intrării în vigoare a Legii 53/2003 republicată şi modificată.
S-a subliniat că SNTFM „CFR
Marfă" SA, a notificat Proiectul de Concediere Colectivă către
Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului Bucureşti înregistrat sub nr.
18796/08.04.2011 şi Agenţia Teritorială Pentru Ocuparea Forţei de Muncă Bucureşti,
înregistrat sub nr. 7780/08.04.2011.
A arătat recurenta că legiuitorul a introdus şi reglementat în art. 69 alin.(3) în mod expres, drept criteriu principal ce
trebuie avut de către angajator la stabilirea ordinii de prioritate la
concediere, realizarea obiectivelor de performanţă de către salariaţi, urmând
ca celelalte criterii, de natura socială sa fie avute în vedere
în subsidiar după departajarea salariaţilor. însă aceste prevederi
trebuie corelate cu dispoziţiile art. 17 alin.(3) lit.e din Legea 53/2003 care
prevede obligativitatea informării în
scris a salariatului cu privire la criteriile de evaluare a activităţii
profesionale aplicabile.
Deci criteriul menţionat putea fi
avut în vedere numai în situaţia
în care aceste obiective de performanţă erau stabilite şi
reglementate, în prealabil, în conţinutul contractului individual de
muncă, în reglementările interne, în fisa postului sau intr-o anexa a
contractului individual de munca şi aduse la cunoştinţa angajatului.
Având în vedere termenul scurt de
la data intrării în vigoare a noului cod al muncii (01.05.2011) şi data
comunicării deciziei de concediere (08.06.2011) respectiv a datei concedierii
(08.07.2011), recurenta a apreciat că
dacă s-ar fi stabilit criterii suplimentare de evaluare a realizării
obiectivelor de performanţă, ar fi fost considerate subiective şi formulate
„pro causa" şi totodată nerelevante.
În continuare s-a susţinut că
procesul de reorganizare şi restructurare al societăţii era deja declanşat şi
în curs de desfăşurare, se ştia deja că urmează a fi operată o concediere
colectivă, se ştia numărul de salariaţi şi funcţiile care erau vizate.
În opinia recurentei, stabilirea
unor criterii suplimentare de
departajare în vederea evaluării realizării obiectivelor de performanţă,
conform noului cod, ar fi fost considerate subiective sau chiar abuzive acestea
putând fiind considerate ca fiind stabilite „pro causa" tocmai pentru a
putea fi concediaţi, fapt ce ar fi putut declanşa chiar mişcări sindicale
(greve, proteste etc.) .
Mai mult, a precizat recurenta, aceste criterii trebuiau stabilite
şi reglementate, în prealabil, în conţinutul contractului individual de muncă,
în reglementările interne, în fişa
postului sau într-o anexă a contractului individual de muncă şi aduse la cunoştinţa
angajatului.
Deci perioada vizată pentru
evaluare este cea ulterioară stabilirii şi luării la cunoştinţă a criteriilor,
ori de la data intrării în vigoare a noului Cod al Muncii şi până la data
comunicării deciziei de concediere (08.06.2011) respectiv a concedierii
(08.07.2011), a trecut o perioadă foarte scurtă de timp care nu este relevantă
în vederea evaluării realizării obiectivelor de performanţă.
Menţionează că din coroborarea
dispoziţiilor art. 17 alin. (3) cu cele ale art. 69 alin.(3) din Legea 53/2003
rezultă că salariaţilor societăţii nu li s-a aplicat acest criteriu deoarece
obiectivele de performanţă nu erau stabilite şi aduse la cunoştinţa angajaţilor
la momentul respectiv, drept pentru care au fost aplicate criteriile stabilite
în CCM al SNTFM "CFR Marfă" SA pe anii 2011-2012.
Arată că la luarea măsurii de concediere au fost respectate dispoziţiile Codului
muncii republicat cu privire la stabilitatea ordinii de prioritate, respectiv
art.69 alin.2 lit.d şi art.76 lit.c, coroborat cu art. 60 ( 6) din CCM în
vigoare al CFR Marfă, care sunt precizate şi în cuprinsul deciziei de
concediere.
Arată că la aplicarea efectivă a
reducerii de personal după anularea posturilor vacante de natura celor
desfiinţate, măsurile au afectat toţi salariaţii în condiţii de competenţă
egale, în ordinea stabilită de art.60(60) din CCM pe anii 2011-2012al SNTFM CFR
Marfă SA.
Precizează că potrivit art.5 din Decizia de
concediere nr. X/07.06.2011 criteriul care a stat la baza concedierii d-nei P.
G. este faptul ca au fost desfiinţate o
parte dintre posturile de natura celui ocupat de contestatoare şi criteriul
prevăzut la art. 4 alin II lit. k din CCM.
Totodată, urmare aplicării
Programului de Restructurare şi Reorganizare, SNTFM CFR Marfă SA nu dispune de
posturi vacante în unitate, corespunzătoare pregătirii profesionale a
reclamantei şi pe cale de consecinţă nu a putut prezenta o listă de opţiuni.
Precizează că desfiinţarea
postului este efectivă, acesta a fost suprimat din structura funcţional-organizatorică
a societăţii, este evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi este
definitiv desfiinţat (statele de funcţii înainte şi după reorganizare), are o
cauză reală şi prezintă un caracter obiectiv, este serioasă şi nu disimulează
realitatea are la bâză studii temeinice pentru îmbunătăţirea activităţii
(Programul de Restructurare şi Reorganizare).
Curtea de Apel Ploiesti a respins
recursul ca nefondat, reţinând următoarele :
Dispoziţiile art. 69 alin. 2
indice 1 din Codul Muncii introduse prin Legea nr. 40/2011 (art. 69 alin. 3
Codul Muncii, republicat), intrate în vigoare la 30.04.2011 trebuiau aplicate şi interpretate prin coroborare cu
celelalte modificări şi completări ale Codului Muncii introduse prin Legea nr.
40/2011 respectiv, cu modificările şi completările art. 17 alin. 2 , art. 40 lit. f şi art. 258 din Codul Muncii toate
referindu-se la introducerea criteriilor de evaluare a activităţii profesionale
a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului şi efectele evaluării asupra
contractului individual de muncă.
Rezultă din dispoziţiile legale
menţionate mai sus că prin Legea nr. 40/2011, intrată în vigoare la data
de 30.04.2011 s-au prevăzut criterii de
evaluare a activităţii profesionale a fiecărui salariat aplicabile la nivelul angajatorului,
precum şi obiective de performanţă individuale, că stabilirea acestor criterii
şi obiective sunt o prerogativă a angajatorului care are însă obligaţia să
înscrie aceste criterii şi obiective în contractul individual de muncă şi în
Regulamentul intern, iar în ipoteza în care, în viitor în unitate vor avea loc
concedieri colective, la stabilirea ordinii de prioritate se vor avea în vedere
în primul rând modul de îndeplinire a obiectivelor de performanţă individuale
stabilite pe baza criteriilor de evaluare, şi numai după aceea la nivelul
angajatorului se vor aplica celelalte criterii de departajare stabilite la
nivelul fiecărui angajator prin contracte colective de muncă:
Prin urmare, raportat la
modificările aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011, intrată în vigoare la
data de 30.04.2011 intimata SNTFM CFR Marfă SA avea obligaţia să încheie cu
contestatoarea un act adiţional la
contractul individual de muncă în care să se înscrie „criteriile de evaluare a
salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” prevăzute în art. 17 alin. 2
lit. d indice 1 din Codul Muncii într-un termen de 20 de zile de la apariţia
modificării, această înscriere decurgând din obligaţia angajatorului de a-l
informa pe angajat în legătură cu clauzele esenţiale ale contractului
individual de muncă. Din actele
dosarului nu reiese că pârâta a încheiat act adiţional la contractul individual
de muncă pentru îndeplinirea obligaţiei de informare prevăzută în art. 17 alin.
4 Codul Muncii, modificat şi că deci, asemenea criterii de evaluare a
activităţii profesionale nu au fost stabilite până la data emiterii deciziei de
concediere a acesteia – 07.06.2011.
În conformitate cu art. 162 din
Codul Muncii întocmirea Regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se
realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului
cod. În consecinţă, raportat la această dispoziţie legală pârâta avea obligaţia
să completeze Regulamentul intern modificarea introdusă în art. 258 lit. i din
Codul Muncii prin Legea nr. 40/2011 în 60 de zile de la intrarea în vigoare a
acestei legi, adică până la 30 iunie 2011. În fapt, s-a constatat
că pârâta nu a completat Regulamentul intern cu modificările aduse prin
Legea nr. 40/2011 până la concedierea intimatei -contestatoare .
Cu privire la evaluarea
profesională a fiecărui salariat în funcţie de criteriile stabilite la nivelul fiecărui angajator
Curtea a reţinut că această activitate
de evaluare reprezintă un proces complex
care implică: stabilirea criteriilor de evaluare; informarea
salariatului cu privire la aceste criterii; rezultatele activităţii
profesionale raportate la criteriile de evaluare după trecerea unui perioade
determinate de timp şi în final, evaluarea performanţelor profesionale.
Avându-se în vedere considerentele
reţinute mai sus instanţa de fond în mod greşit a apreciat că departajarea
salariaţilor în vederea concedierii numai pe baza criteriilor stabilite la
nivelul unităţii prin art. 60, alin. 6 din Contractul colectiv de muncă
încheiat la nivelul CFR Marfă SA fără ca, în prealabil, intimata să fi stabilit
criteriile de evaluare profesională (art. 17 alin. 2 lit. d , indice 1 din
Codul Muncii – art. 17 lit. e din Codul Muncii, republicat) şi să fi procedat
la evaluarea realizării obiectivelor de performanţă conduce, în prezenta cauză la nulitatea
absolută a deciziei de concediere a contestatorului, şi pentru următoarele
considerente :
Modificarea adusă Codului Muncii
prin Legea nr. 40/2011 intrată în vigoare la data de 30.04.2011 a fost
concomitentă cu întocmirea şi punerea în practică a Programului de
Restructurare şi Reorganizare aprobat prin Hotărârea Adunării Generale a
Acţionarilor din data de 6.05.2011;
obligaţia încheierii în baza art. 17 alin. 2 lit. d indice 1 din Codul Muncii a
unui act adiţional la contractul de muncă al reclamantului a devenit
obligatoriu la data de 26.05.2011, deci, după aprobarea Programului de
Restructurare şi Reorganizare, iar obligaţia modificării Regulamentului intern
conform art. 258 şi art. 262 alin. 1 din Codul Muncii a devenit obligatorie la
30.06.2011, iar decizia de concediere a contestatoareii a fost emisă la
07.06.2011 .
Pentru ca un salariat să fi
fost evaluat în raport cu criteriile de
performanţă prev. în art. 17 alin. 2 lit. d indice 1 Codul Muncii era nevoie ca aceste criterii să fie stabilite
anterior astfel încât să treacă o perioadă rezonabilă, după care să se
procedeze la evaluarea profesională.
Această raţiune rezidă din faptul
că salariatul avea dreptul să cunoască
din timp aceste criterii de evaluare a
căror nerespectare pot conduce în final , în caz de concedieri colective la
pierderea locului de muncă (art. 69 alin. 2 indice 1 Codul Muncii).
Raportat la situaţia din prezenta
speţă contestatoarea nu ar fi trebuit să fie evaluată după criterii
stabilite după data de 26.05.2011 în
condiţiile în care Programul de Restructurare şi Reorganizare a CFR Marfă
SA a fost aprobat de Adunarea Generală a
Acţionarilor la data de 6.05.2011, iar
decizia prin care a fost concediat a fost emisă la 7.06.2011, cu un preaviz de
20 de zile lucrătoare.
Unitatea intimată nu este în
culpă faţă de cele reţinute mai sus pentru nestabilirea şi neaplicarea
criteriilor de evaluare a activităţii profesionale, deoarece potrivit art. 258
lit. 1 raportat la art. 262 din Codul Muncii avea obligaţia să prevadă în
Regulamentul intern aceste criterii la 30 iunie 2011, deci după emiterea
deciziei de concediere.
Este evident că, prevederile
Legii nr. 40/2011 privind evaluarea realizării obiectivelor de performanţă se
aplică numai pentru perioadele lucrate de un salariat după intrarea în vigoare
a acestor dispoziţii legale, după înscrierea criteriilor de evaluare în
contractele individuale de muncă şi în Regulamentul intern.
Prin urmare, în contextul
modificărilor legislative reţinute mai sus, în mod greşit şi nelegal a reţinut
instanţa de fond că s-a procedat
nelegal la concedierea reclamantului,
fără ca în prealabil, să fie evaluat profesional potrivit noilor dispoziţii ale
Codului muncii introduse prin Legea nr. 40/2011, deoarece o asemenea măsură ar
fi fost excesivă atât pentru angajator, cât şi pentru salariat, care ar fi fost
evaluat în funcţie de criterii pe care nu le-ar fi cunoscut anterior.
Curtea a reţinut însă, că
angajatorul nu a respectat dispozitiile art. 74 Codul muncii indicarea criteriilor de stabilire a ordinii
de prioritaţi, precum şi a modului de aplicare a acestora.
Astfel, la art. 4 din decizia de concediere au fost
enumerate criteriile avute în vedere, potrivit legii sau contractelor colective
de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, precizându-se
că în ceea ce o priveşte pe contestatoarea- intimată criteriul care a stat la
baza concedierii acesteia a fost cel prevăzut la art. 4 alin. II lit. k din
decizie – „ măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în
îngrijire copii, bărbaţi, văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe
întreţinătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii barbaţi sau femei,
care au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
Textul de lege presupune nu doar
o simplă enumerare a criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi astfel
cum acestea sunt prevăzute de contractul colectiv de muncă sau de lege, ci şi
justificarea motivului pentru care, potrivit acestor criterii, salariatul în cauză
a fost ales printre cei concediaţi în condiţiile art. 68 C.muncii.
În speţă, din proba cu înscrisuri
administrată în cauză reiese că prin concedierea al cărui obiect l-a format şi
contestatoarea- intimată la Postul Revizia
Vagoane din 32 de posturi de lăcătuş montator agregate au mai rămas 11 la data
de 08.07.2011, conform statului de funcţii de la fila 29 dosar de fond.
Din interpretarea per a
contrario criteriului menţionat în
decizia de concediere, a rezultat faptul
că intimata contestatoare a fost concediată întrucât nu are în îngrijire copii,
nu este unic întreţinător de familie şi nici nu are cel mult 3 ani până la
pensionare.
Din tabelul depus în recurs (
fila 28 dosar recurs) cu numele
persoanelor menţinute pe acelaşi post cu cel anterior ocupat de
intimata-contestatoare Curtea a constatat
că din cele 11 persoane nominalizate doar 6 aveau copii în întreţinere
şi erau singurii întreţinători de familie, pentru ceilalţi nefiind învederate şi probate motivele pentru care au
fost menţinuţi în funcţie.
În consecinţă, Curtea a
reţinut că recurenta – intimată nu a
făcut dovada aplicării corecte a criteriilor prioritare la concediere în ceea
ce o priveşte pe intimata-contestatoare în condiţiile în care, raportat la
o parte din persoanele menţinute în postul deţinut de aceasta
anterior, nu se cunosc motivele pentru
care aceasta a fost preferată la concediere
şi a menţinut sentinţa pronunţată de instanţa de fond, înlocuind însă
considerentele pentru care decizia de concediere era afectată de nulitate.
