Este obligatorie respectarea criteriilor de stabilire a ordinii de
prioritate in situatia concedierii colective,criterii inserate in decizia de
incetare a contractului individual de munca conform clauzelor CCM la nivel de
unitate.Angajatorul are obligatia de a face dovada respectarii acestor
criterii.
Curtea de Apel Ploieşti, Secţia I Civilă,
Decizia civilă nr. 995 din 13 martie 2012.
Prin cererea înregistrată la Tribunalul Dâmboviţa
sub nr.4599/120/2011 din 21.07.2011 reclamanta Federaţia Sindicatelor
Transportatorilor Feroviari din România, în numele salariatului V. F., în contradictoriu cu CNFC CFR SA Bucureşti, a
solicitat anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă nr.RU/2/1217
din 27.06.2011 ca fiind nelegală şi netemeinică, repunerea salariatului în
situaţia anterioară emiterii deciziei, anume reintegrarea în funcţia de lăcătuş
montator agregate energetice şi de transport, cu obligarea intimatei la
despăgubiri echivalente drepturilor salariale cuvenite şi neîncasate
actualizate cu rata inflaţiei şi la plata cheltuielilor de judecată.
A apreciat reclamanta că
desfacerea contractului de muncă al membrului său de sindicat este abuzivă şi
netemeinică întrucât s-a aplicat cu încălcarea dispoziţiilor contractului
colectiv de muncă în vigoare – sindicatul nu a fost invitat să participe la
şedinţele Consiliului de administraţie pentru elaborarea programului de reorganizare
şi restructurare a companiei, program care nu conţine motive obiective şi cauze
reale de desfiinţare a unor funcţii şi posturi.
In fine, a arătat că pârâta
nu a motivat în decizia contestată în baza căror analize a constatat că sunt
cauze concrete şi reale de concediere, ce criterii de disponibilizare obiectiv
legale a avut pentru fiecare salariat concediat.
Pârâta
a formulat întâmpinare apreciind ca legală şi temeinică soluţia pe care a
luat-o, deoarece concedierile colective au fost generate de aplicarea măsurilor
cuprinse în programul de restructurare şi redresare economico-financiară a CN
CFR SA pentru anul 2011 conform recomandărilor Ministerului Transportului şi
Infrastructurii; programul de restructurare a fost adoptat şi aplicat conform
prevederilor legale (reprezentanţii salariaţilor au discutat cu administraţia
pârâtei despre concedieri conform procesului verbal încheiat cu ocazia acelor
întâlniri; s-a comunicat reclamantei intenţia de concediere cât şi toate
informaţiile relevante, nefiind astfel încălcate dispoziţiile art.69 al.1 din
Codul muncii şi art.61 din CCM din 2011-2012).
In concret, s-a precizat că
postul de lăcătuş montator pe care salariatul
a fost angajat a fost desfiinţat urmare programului de restructurare. De
asemenea, în cadrul companiei nu există posturi de muncitor necalificat sau
posturi conforme pregătirii salariatului (electromecanic) şi nici nu există
personal care să îndeplinească condiţii de vârstă standard şi stagiu de
cotizare, care să fi fost pensionat şi să cumuleze mai multe funcţii.
Prin sentinţa civilă nr. 2139 din data
de 24.10.2011 pronunţată de Tribunalul Dâmboviţa s-a admis contestaţia
formulată de către V. F., s-a anulat
decizia nr.RU.2/1217/27.06.2011 emisă de către pârâtă şi s-a dispus repunerea
contestatorului în situaţia anterioară emiterii deciziei atacate, în sensul
reintegrării sale pe funcţia ocupată anterior.
De asemenea, a fost
obligată pârâta CNFC CFR SA Bucureşti către contestator la plata drepturilor
salariale, începând cu data emiterii deciziei atacate (27.06.2011) până la data
reintegrării efective, actualizată cu rata inflaţiei.
S-a apreciat că decizia nr.
RU/2/1217/27.06.2011 emisă de pârâtă şi prin care începând cu data de
28.07.2011 a încetat contractul colectiv de muncă nr. RU/5/33/16.04.2007 al
salariatului V.F, având funcţia de lăcătuş montator agregate energetice şi de
transport în cadrul diviziei linii – secţia specială exploatare material rulant
din cadrul societăţii pârâte, este nefondată.
Astfel, decizia de
concediere a fost emisă de pârâtă cu încălcarea prevederilor art.69 al.2 şi 3
din Codul muncii, republicat, referitoare la criterii obiective de selecţie a
personalului ce urmează a fi disponibilizat ca urmare a restructurării
societăţii pârâte, întrucât desfiinţarea locului de muncă din program nu a
vizat funcţii sau posturi unicat, ci mai multe locuri de muncă ocupate de
salariaţii care exercită meserii identice.
Din actele depuse de părţi
la dosar a rezultat că în societatea pârâtă au rămas posturi de lăcătuş
montator identice cu cel pe care a lucrat contestatorul, astfel că se impunea
ca pârâta să selecteze personalul disponibilizat pe criterii efectiv obiective.
S-a constatat că societatea
pârâtă nu a avut în vedere primul criteriu obiectiv prevăzut de dispoziţiile
art.69 al.3 din Codul muncii urmat de celelalte criterii prevăzute de
dispoziţiile art.62 alin.2 lit.d, art.61 alin.8 şi 9 din contractul colectiv de
muncă pe 2011-2012, mai mult, deşi decizia contestată enumeră – dar numai
formal – toate criteriile de disponibilizare, nu arată în mod precis care sunt
acele criterii aplicabile salariatului.
Desfacerea contractului de
muncă al acestei persoane, prin concediere colectivă, este nelegală şi
netemeinică şi sub aspectul nerespectării criteriilor sociale de concediere
prevăzute în contractul colectiv de muncă 2011-2012, V. F. fiind un salariat
divorţat şi obligat la plata unei pensii lunare de întreţinere de 300 lei lunar
în favoarea minorei în vârstă de 14 ani.
In consecinţă, s-a
constatat că, atâta timp cât în societatea pârâtă nu s-au desfiinţat toate
posturile de lăcătuş montator, similar aceluia pe care a lucrat şi salariatul,
atâta timp cât situaţia lui socială mai sus arătată impunea o analiză obiectivă
a criteriilor de disponibilizare colectivă, s-a constatat în baza art.68, 69
din Codul muncii şi ale 61 din contractul colectiv de muncă 2011-2012 că acţiunea formulată de
reclamantă este fondată, fiind admisă, anulată decizia de concediere şi s-a
dispus reintegrarea contestatorului salariat pe funcţia ocupată anterior concedierii
cu plata drepturilor salariale cuvenite şi de care a fost lipsit.
Împotriva
sentinţei primei instanţe a declarat recurs pârâta,aceasta susţinand că în mod
greşit instanţa de fond a apreciat că desfiinţarea locului de muncă al
salariatului s-a făcut cu încălcarea art. 69 alin 2 si 3 din Codul muncii,
întrucât din probatoriul administrat a rezultat că prevederile legale invocate
de instanţă în motivarea hotărârii atacate, au fost respectate.
Susţine recurenta că
prevederile art.69 alin.(1) din Codul Muncii, republicat, art. 61 din CCM
2011/2012, au fost ,de asemenea, respectate.
Recurenta invocă
prevederile art. 69 alin 3 din Codul muncii, potrivit cărora: „Criteriile
prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după
evaluarea realizării obiectivelor de performanţă” care, în opinia sa, au fost
respectate.
Învederează că fostul
salariat are ca studii şcoala profesională, specializare electromecanic şi în
cadrul companiei nu există posturi conform pregătirii pe care o are şi de
asemenea, nu există nici posturi de muncitor necalificat.
Arată că salariatul a fost concediat în urma departajării care
s-a făcut funcţie de criteriile prevăzute de lege, în urma căreia conducerea
subunităţii în care îşi desfăşoară activitatea a stabilit că fostul salariat,
divorţat, tatăl unui copil minor dat spre îngrijire fostei soţii, având un
comportament recalcitrant, angajat la
CFR după ce fostul angajator SELC Basarab i-a desfăcut
contractul de muncă disciplinar, să fie trecut pe lista salariaţilor care urmau
să fie concediaţi.
Mai arată recurenta că în
posturile existente în schema organizatorică a subunităţii în care fostul
salariat şi-a desfăşurat activitatea, au fost păstraţi doi salariaţi care au
pregătire corespunzătoare, au vechime mai mare în muncă la CFR şi în subunitate şi
implicit mai multă experienţă, nu au abateri disciplinare, au spirit de echipă,
sunt disciplinaţi şi nu în ultimul rând, au copii minori în întreţinere.
Consideră, că susţinerile
reclamantei FS.T.F.R sunt cu atât mai mult neîntemeiate cu cât în cadrul C.N.
CF „ CFR" SA - SRCF Bucureşti nu există personal care să îndeplinească
condiţiile de vârsta standard şi stagiu de cotizare care să nu fi fost
pensionat şi că nu există personal care să cumuleze mai multe funcţii.
De asemenea, menţionează că
prevederile art. 61 alin 9 din CCM 2011/2012, pe care reclamanta susţine că
le-ar fi încălcat, se aplică doar în cazul în care ambele posturi ale
salariaţilor căsătoriţi, respectiv soţ si soţie, sunt supuse restructurării,
nicidecum pentru orice posturi din cadrul companiei.
Examinând sentinţa atacată,
Curtea a constatat că recursul este nefondat potrivit considerentelor ce
urmează:
Prin decizia nr.
RU2/1217/27.06.2011 emisă de Directorul Sucursalei Regionala CF Bucureşti,
contestatorului-intimat i-a încetat contract individual de muncă nr. RU
5/33/16.04.2007,acesta deţinând funcţia de lăcătuş montator agregate energetice
şi de transport în cadrul Sucursalei Regionala CF Bucureşti-Divizia
Linii-Secţia Specială Exploatare Material Rulant, contract de muncă încetat în
temeiul art. 55 lit.c)., art. 58 coroborat cu art.65 alin.1 şi art. 68 din
Codul muncii, ca urmare a desfiinţării postului.
În cuprinsul deciziei sunt
enumerate criteriile de stabilire a ordinii de prioritate care s-au avut în
vedere la concediere, respectiv cele prevăzute de art. 61 (8) şi 61(9) din CCM
al CNCF „ CFR” SA pe anul 2011-2012 cu aplicarea art. 59 şi 60(1) din Codul
muncii republicat, cu modificările şi completările ulterioare.
Sub aspectul respectării
criteriilor de disponibilizare în cazul intimatului-contestator Curtea a
reţinut următoarele:
Recurenta susţine, în
primul rând că intimatul are ca studii, şcoala profesională-specializare
electromecanic, iar în cadrul companiei nu există posturi conform pregătirii.
În continuare, arată aceasta că intimatul-contestator este divorţat, tatăl unui
copil minor aflat în întreţinerea fostei soţii, a avut un comportament
recalcitrant, fiind angajat la CFR
după desfacerea disciplinară a contractului de muncă de către fostul angajator
SELC Basarab. În schimb, au fost păstraţi în schema organizatorică a subunităţii, doi salariaţi cu pregătire
corespunzătoare, vechime mai mare la
CFR, mai multă experienţă şi fără abateri disciplinare, cu
copii minori în întreţinere.
Din fişele de evaluare a performanţelor
profesionale ale intimatului şi a celorlalţi doi salariaţi, cu funcţii
identice, păstraţi de recurentă rezultă că la evaluarea din 15.06.2011
contestatorul a primit nota finală 4,1,
numitul M .R. nota finală 4, iar numitul I. G., nota finală 4,3.
Prin
urmare, raportându-se la acest criteriu de
disponibilizare, Curtea a reţinut, pe de o parte, că acesta nu se
regăseşte printre cele invocate în decizia de încetare a contractului
individual de muncă, contestată în
cauză, respectiv cele prevăzute de art. 61(8) şi 61 (9) din CCM pe anul
2011-2012.Pe de altă parte, chiar şi în situaţia în care ar fi apreciat drept
criteriu valabil din punct de vedere al performanţelor profesionale constată că
intimatul-contestator se situa între primii doi angajaţi cu aceeaşi funcţie
astfel încât nu se impunea concedierea sa. În plus, existenţa unei eventuale
abateri disciplinare anterioare, ce ar fi determinat desfacerea disciplinară
a contractului individual de muncă la o
altă societate, nu este dovedită şi nu reprezintă de altminteri, un criteriu de
disponibilizare, potrivit contractului colectiv de muncă pe anii 2011-2012.
În ce priveşte criteriile
de disponibilizare prevăzute de art. 61 alin.8 din CCM 2011-2012, acestea nu
sunt aplicabile intimatului care nu se
află niciuna din situaţiile invocate de acest articol.
Referitor la aplicarea şi
incidenţa în cauză a art.61 alin.9 din CCM 2011-2012 astfel cum a fost invocat
în decizia contestată, instanţa a
reţinut următoarele:
Potrivit art. 61 alin.9
lit.b)., la luarea măsurii desfacerii contractelor individuale de muncă va fi
avut în vedere drept criteriu minimal, ca măsură să afecteze mai întâi,
persoanele care nu au copii în întreţinere, iar potrivit lit.c). a aceluiaşi
articol, măsura să afecteze în ultimul
rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţi văduvi sau divorţaţi, care
au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai
au cel mult trei ani până la pensionare la cererea lor.
Sub acest aspect, Curtea a
reţinut că, potrivit sentinţei civile nr. 289/10.02.2009 a Judecătoriei Răcari,
contestatorul-intimat este obligat la plata unei pensii de întreţinere în sumă
de 300 lei lunar pentru minora rezultată dintr-o căsătorie a acestuia,
neputându-se, deci, aprecia că acesta nu are obligaţii pecuniare faţă de un
minor, întrucât obligaţia de plată lunară a unei pensii de întreţinere
reprezintă, în fapt, obligaţia de a contribui la întreţinerea unui minor.
Pe de altă parte, susţinerile
recurentei în sensul că şi ceilalţi doi salariaţi, păstraţi în funcţii identice
cu a contestatorului au copii minori în întreţinere, nu au fost dovedite, iar
în situaţia în care aceste afirmaţii ar fi conforme cu realitatea, incidente în
cauză sunt disp. art. 61 alin.11 din CCM 2011-2012 care stipulează că în
ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie,
disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.
Ori,
recurenta nu a făcut dovada faptului că la situaţii egale s-a procedat la
consultarea sindicatelor, punctual, cu referire la fiecare din cei trei
salariaţi.
Pentru considerentele expuse, Curtea, în
temeiul dispoziţiilor art. 312 alin.1 Cod pr.civilă a respins recursul ca
nefondat.