Anulare decizie de concediere. Suspendarea contractului individual de muncă.
Art. 54 din Codul muncii reglementează
suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor şi prevede
doar două situaţii, respectiv în cazul concediilor fara plata pentru studii sau
pentru interese personale.
Pe perioada concediului de odihna,
salariatul beneficiaza de toate drepturile prevăzute pentru calitatea sa de
salariat iar legiuitorul nu a prevazut suspendarea contractului pe perioada
concediului de odihna chiar dacă efectuarea acestuia este obligatorie conform
art. 139 alin.1 din Codul muncii.
În afara de cazurile de suspendare prevăzute
de legiuitor nu pot fi avute în vedere şi alte situatii şi nici nu pot fi
combinate dispoziţiile de la suspendarea de drept cu cele care se referă la
suspendarea prin acordul partilor deoarece s-ar adauga la lege, ceea ce nu este
posibil.
Mai
mult decât atat, deşi Codul muncii nu prevede dispoziţii de procedura cu
privire la suspendarea contractului individual de muncă, în toate cazurile este
util ca angajatorul sa emita o decizie prin care sa dispuna suspendarea sau sa
constate existenta unei cauze de suspendare, sa precizeze temeiul legal şi
durata suspendarii.
Prin
urmare, pe perioada în care reclamantul a efectuat concediul de odihnă, nu a
intervenit o suspendare a contractului individual de muncă al acestuia, astfel că nici termenul de preaviz
la care era indreptatit nu a fost suspendat, conform art. 73 alin.3 din Codul
muncii, acesta fiind implinit la data la care s-a dispus desfacerea
contractului de muncă.
Art.
54, art. 139 alin. 1 Codul muncii
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului
Constanţa sub nr. 8634/212/2009, reclamantul C.I. a chemat în judecată pe
pârâta P.B.R. SA, solicitând să se
constate nulitatea absolută/anularea deciziei de concediere nr.1588/2009, ca
nelegală şi netemeinică; repunerea părţilor în situaţia anterioară şi obligarea
pârâtei la reintegrarea reclamantului in funcţia deţinuta anterior concedierii;
obligarea pârâtei la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate
şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, calculate
de la data emiterii deciziei contestate şi până la data reintegrării efective,
precum plata cheltuielilor de judecata.
Prin sentinţa
civilă nr. 3063/20.05.2011, Tribunalul Constanţa a admis cererea reclamantului C.I. a dispus
anularea Deciziei nr. 1588/23.07.2009 emisă de S.C. P.B.R. S.A. a obligat
pârâta la reintegrarea reclamantului C.I. în funcţia deţinută anterior
concedierii şi la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu
data de 24.07.2009 şi până la reintegrarea efectivă în funcţie.
A fost
obligata pârâta la plata către reclamant a sumei de 4.760 lei reprezentând
cheltuieli de judecată.
Pentru a
dispune astfel, prima instanţa a reţinut următoarele aspecte:
Reclamantul C.I. a fost angajat în
cadrul P.B.R. S.A. în perioada
01.09.2007 – 24.09.2009, pe postul de “manager relaţii cu clienţii
băncii în cadrul Direcţiei Corporate”,
În data de 11.05.2009, unitatea
angajatoare a emis adresa intitulată ,,Preaviz” nr. 1062, prin care reclamantul
este notificat în legătură cu desfiinţarea postului pe care îl deţinea în
cadrul Direcţiei Corporate aferent funcţiei de manager relaţii clienţi, pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului, urmând ca la expirarea perioadei
de preaviz, de 20 de zile lucrătoare, să fie concediat în conformitate cu
dispoziţiile art. 65 şi art. 66 din Codul muncii.
Prin decizia nr. 1588/23.07.2009, a
directorului general al companiei, s-a dispus concedierea reclamantului în
temeiul art. 65 si art.66 Codul muncii, motivele încetării contractului
individual de muncă din iniţiativa angajatorului fiind generate de faptul că
,,afacerile tranzacţionate cu clienţii persoane juridice din România au
cunoscut deteriorări accentuate, volumul de credite acordate clienţilor mari
este limitat la nivelul bazei actuale şi nu se mai dezvoltă precum şi de faptul
că, activitatea de relaţionare în teritoriu cu clienţii persoane juridice s-a
reorganizat prin comasarea celor şase centre regionale existente la nivelul
Direcţiei Corporate, în trei centre regionale în cadrul aceleiaşi direcţii.
În cuprinsul deciziei contestate este
menţionată Decizia Comitetului de Direcţie al P.B.R. SA nr.1/28.04.2009 prin care s-a decis comasarea centrelor
regionale.
Dintre
criticile formulate de reclamant cu privire la această decizie, instanţa de
fond a reţinut-o pe cea care se referă la faptul că măsura concedierii a fost
dispusă mai înainte de împlinirea termenului de preaviz, fiind nesocotite
dispoziţiile art. 73 Codul muncii.
În fapt, termenul de preaviz de 20 zile
lucrătoare la care este îndreptăţit reclamantul a început să curgă la data de
13.05.2009 – data comunicării adresei intitulată ,, Preaviz”, iar raporturile
de muncă au încetat la data de 24.07.2009.
În
intervalul de timp cuprins între 13.05.2009 şi 24.07.2009, reclamantul s-a
aflat în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, şi în concediu legal
de odihnă în perioada 10.07.2009 – 23.07.2009.
Potrivit
art. 73 alin.(3) C.muncii ,,în situaţia în care în perioada de preaviz contractul
individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin.(2)”.
Făcând
aplicarea dispoziţiilor art. 50 lit.b) raportate la cele ale art. 73 alin. (3)
din C.muncii, la situaţia de fapt prezentată, instanţa a constatat că până la
data intrării în concediu de odihnă (10.07.2009) reclamantul a beneficiat numai
de 11 zile de preaviz din cele 20 de zile lucrătoare respectiv (8 - 9.06.2009
şi 29.06.- 09.07.2009).
Tribunalul
a apreciat că angajatorului îi revine obligaţia de a respecta integral atat
dreptul la concediu legal de odihnă cât şi dreptul de preaviz iar aceste
drepturi nu se pot suprapune, în aceeaşi perioadă de timp salariatul nu se
poate afla şi în concediu legal de odihnă şi în preaviz întrucât scopul pentru
care au fost reglementate legal cele două drepturi nu este comun, ci total
diferit.
S-a
apreciat ca din moment ce preavizul este în beneficiul angajatului, angajatorul
nu are dreptul de a renunţa la acest preaviz, respectarea dreptului de preaviz
este obligatorie, în caz contrar decizia fiind nulă.
Probele
administrate în cauză nu dovedesc o renunţare a reclamantului la dreptul de
preaviz, iar efectuarea concediului legal de odihnă, cu aprobarea conducerea
unităţii nu poate fi calificată o renunţare la preaviz.
Pornind de la scopurile diferite ale celor două drepturi,
pe de o parte, iar pe de altă parte, de la natura concedierii dispusă în cauză,
instanţa a apreciat că termenul de preaviz nu curge pe perioada concediului
legal de odihnă.
Întrucât prin instituirea dreptului la preaviz
legiuitorul a avut în vedere că acesta să fie acordat efectiv,iar pârâta a
acordat numai parţial acest drept (11 zile), nerespectarea termenului de
preaviz echivalează cu nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 73
alin. (1) din C muncii şi are ca şi consecinta nelegalitatea masurii dispuse,
conform art. 76 din C muncii.
Conform art.76 din Codul
muncii: „Concedierea
dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută”.
Pentru
considerentele de fapt şi de drept expuse, găsind fondată critica privitoare la
nerespectarea termenului legal de preaviz, instanţa a admis cererea
reclamantului şi a dispus anularea deciziei
de concediere nr. 1588/23.07.2009, cu consecinţa reîncadrării
reclamantului în funcţia deţinută anterior.
S-a făcut aplicarea dispoziţiilor art.
78 alin.(1) C. muncii şi a fost obligat
angajatorul la plata
unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, începând cu data de
24.07.2004 şi până la reintegrarea efectivă în funcţie.
În baza art. 274 C.pr.civ., a fost obligată pârâta la plata
cheltuielilor de judecată în sumă de 4760 lei, reprezentând cheltuieli de
judecată - onorariu avocat.
În condiţiile pronunţării unei soluţii de admitere a
cererii reclamantului, nu se mai poate reţine incidenţa în cauză a
dispoziţiilor art. 4042 alin.(2) C.pr.civ. De altfel, chiar pârâta a
solicitat a se dispune întoarcerea executării numai în situaţia respingerii
cererii de chemare în judecată.
Împotriva
acestei sentinţe a declarat recurs pârâta P.B.R. SA care a formulat
critici în conformitate cu dispoziţiile art. 304 pct. 6 şi 9 Cod procedură
civilă.
Instanţa de fond a interpretat în mod greşit
dispoziţiile art. 60 lit.i din Legea nr.53/2003 Codul Muncii, data la care s-a
dispus concedierea salariatului nefiind cuprinsă în perioada efectuării
concediului de odihnă.
Nelegal instanţa fondului consideră concediul de odihnă
ca un caz de suspendare prin acordul părţilor a termenului de preaviz şi deci
şi a contractului individual de muncă.
Concediului de odihnă nu reprezintă un caz de
suspendare a contractului individual de muncă, cazurile de suspendare a
contractului individual de muncă fiind expres şi limitativ prevăzute de lege,
cazurile fiind reglementate de art. 49 – 54 din Legea nr.53/2003 Codul Muncii.
În temeiul art. 60 alin.(1) lit.i) din Legea
nr.53/2003 - Codul Muncii concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe
durata efectuării concediului de odihnă, instanţa de judecată a considerat în
mod fals că încetarea contractului individual de muncă în cazul salariatului a
fost dispusă în perioada concediului de odihnă (10.07.2009 – 23.07.2009) deşi
data încetării efective a contractului de muncă dispusă prin Decizia nr. 1588/23.07.2009 a fost după ce s-a efectuat şi
ultima zi de concediu de odihnă, iar potrivit art. 58 alin.(1) din Codul Muncii
concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului, astfel ceea ce este esenţial în considerarea respectării
prevederilor art.60 alin. (1) lit.i)
fiind data încetării contractului de muncă (24.07.2009).
Instanţa de fond, într-un mod cu totul inexplicabil, a
considerat că preavizul nu se poate suprapune concediului de odihnă, deoarece
scopul pentru care au fost reglementate cele două drepturi este diferit, însă
ceea ce nu menţionează instanţa de fond este că în cazul concediului de odihnă
contractul de muncă nu se suspendă ci reprezintă chiar o modalitate de
executare a contractului individual de muncă.
Instanţa de fond a acordat mai mult decât s-a cerut de
reclamantul pârât, acordând pentru perioada 24 iulie 2009 – 10 mai 2010
despăgubiri cu titlul de salarii, deşi recurenta pârâtă a făcut dovada plăţii
acestor drepturi salariale în cuantum de 57.869 lei cu ocazia în care a pus în
executare de bună voie sentinţa civilă nr.721/13.04.2010 pronunţată de
Tribunalul Constanţa în dosarul civil nr.8634/118/2009.
Instanţa de fond a considerat în mod nefondat că art.
404 indice 2 alin.(2) din Codul de procedură civilă este incident doar în cazul
respingerii acţiunii, ori ceea ce s-a susţinut şi dovedit este faptul că
salariatul ca urmare a admiterii acţiunii a primit o plată dublă, fapt care s-a
şi petrecut în realitate.
În concluzie, ţinând seama de cele menţionate mai sus,
se solicită admiterea recursului, casarea în totalitate a hotărârii recurate şi
pe fond respingerea cererii de chemare în judecată formulată de reclamantul
C.I., ca neîntemeiată.
Intimatul reclamant şi-a exprimat pozitia procesuală
cu ocazia inchiderii dezbaterilor şi a solicitat respingerea recursului ca
nefondat.
Apreciază că nu poate fi primit motivul de recurs cu
privire la aplicabilitatea art. 60 lit.i) din Legea nr.53/2003 Codul Muncii.
Din cele 4 critici a fost găsită întemeiată critica referitoare la
nerespectarea termenului de preaviz. Apreciază că nu s-a respectat termenul de
preaviz de 20 de zile lucrătoare.
A arătat, de asemenea, că nu s-au acordat de 2 ori
despăgubiri. Instanţa de fond a obligat pârâta la plata drepturilor începând cu
data concedierii şi până la reintegrare.
Analizând sentinţa recurată în raport de criticile
formulate, de probele administrate şi de dispoziţiile legale incidente în
cauza, Curtea constată ca recursul este intemeiat pentru următoarele
considerente:
Dintre criticile formulate de reclamant cu privire la
decizia de concediere, instanţa de fond a apreciat ca este întemeiată cea
referitoare la nerespectarea termenului de preaviz deoarece acest termen a fost
suspendat ca urmare a efectuării de către reclamant a concediului legal de
odihnă.
S-a apreciat astfel, că pe perioada efectuării
concediului de odihnă a fost suspendat contractul individual de muncă, ceea ce
inseamnă că termenul de preaviz este la rândul sau suspendat conform disp. art.
art. 73 alin.(3) C.muncii potrivit cu care ,,în situaţia în care în perioada de
preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va
fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin.(2)”.
Un astfel de raţionament excede textului art. 50-52
din Codul muncii şi nu poate fi reţinut de Curte.
În art. 49 alin.1 din Codul muncii sunt stabilite trei
modalităţi de suspendare a contractului individual de muncă: de drept, prin
acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
Instanţa de fond a reţinut că, deşi nu ne aflăm în
situaţia unei suspendări de drept a contractului de muncă, astfel cum prevede
art. 50 Codul muncii, pe perioada efectuării concediului de odihnă este totuşi
aplicabilă cea de a doua variantă a textului de la art. 49, apreciind că, dacă
angajatorul a aprobat cererea de concediu de odihnă, aceasta echivalează cu
acordul părţilor pentru suspendarea contractului de muncă, intervenind o suspendare
de drept a contractului.
Însă, acordul părţilor indiferent la ce se referă,
trebuie să fie unul expres şi să stabilească
în mod clar şi fără echivoc obiectul şi limitele acordului, ori în cauza
de faţă ne aflam în faţă unui acord exprimat de părţi doar în legătură ca
efectuarea concediului de odihnă.
De altfel, art. 54 din Codul muncii reglementează
suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor şi prevede
doar două situaţii, respectiv în cazul concediilor fără plată pentru studii sau
pentru interese personale.
Pe perioada concediului de odihnă, salariatul
beneficiază de toate drepturile prevăzute pentru calitatea sa de salariat, iar
legiuitorul nu a prevăzut suspendarea contractului pe perioada concediului de
odihnă chiar dacă efectuarea acestuia este obligatorie conform art. 139 alin.1
din Codul muncii.
În afară de cazurile de suspendare prevăzute de
legiuitor nu pot fi avute în vedere şi alte situaţii şi nici nu pot fi
combinate dispoziţiile de la suspendarea de drept cu cele care se refera la
suspendarea prin acordul partilor deoarece s-ar adăuga la lege, ceea ce nu este
posibil.
Mai mult
decât atât, deşi Codul muncii nu prevede dispoziţii de procedură cu privire la
suspendarea contractului individual de muncă, în toate cazurile este util ca
angajatorul să emită o decizie prin care să dispună suspendarea sau să constate
existenţa unei cauze de suspendare, să precizeze temeiul legal şi durata
suspendării.
Prin
urmare, pe perioada în care reclamantul a efectuat concediul de odihnă, nu a
intervenit o suspendare a contractului individual de muncă al acestuia, astfel
că nici termenul de preaviz la care era indreptăţit nu a fost suspendat conform
art. 73 alin.3 din Codul muncii, acesta fiind implinit la data la care s-a
dispus desfacerea contractului de muncă.
Pentru
toate aceste considerente, în temeiul art. 312 Cod procedură civilă, va fi
admis recursul şi modificată sentinţa recurată, în sensul respingerii ca
nefondată a cererii formulată de reclamantul
C.I.
