avocats.ro
jurisprudență
 
 
 
 


Anulare decizie de concediere. Suspendarea contractului individual de muncă.
 
Art. 54 din Codul muncii reglementează suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor şi prevede doar două situaţii, respectiv în cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
Pe perioada concediului de odihna, salariatul beneficiaza de toate drepturile prevăzute pentru calitatea sa de salariat iar legiuitorul nu a prevazut suspendarea contractului pe perioada concediului de odihna chiar dacă efectuarea acestuia este obligatorie conform art. 139 alin.1 din Codul muncii.
În afara de cazurile de suspendare prevăzute de legiuitor nu pot fi avute în vedere şi alte situatii şi nici nu pot fi combinate dispoziţiile de la suspendarea de drept cu cele care se referă la suspendarea prin acordul partilor deoarece s-ar adauga la lege, ceea ce nu este posibil.
           Mai mult decât atat, deşi Codul muncii nu prevede dispoziţii de procedura cu privire la suspendarea contractului individual de muncă, în toate cazurile este util ca angajatorul sa emita o decizie prin care sa dispuna suspendarea sau sa constate existenta unei cauze de suspendare, sa precizeze temeiul legal şi durata suspendarii.
           Prin urmare, pe perioada în care reclamantul a efectuat concediul de odihnă, nu a intervenit o suspendare a contractului individual de muncă al  acestuia, astfel că nici termenul de preaviz la care era indreptatit nu a fost suspendat, conform art. 73 alin.3 din Codul muncii, acesta fiind implinit la data la care s-a dispus desfacerea contractului de muncă.

 

Art. 54, art. 139 alin. 1 Codul muncii

 

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Constanţa sub nr. 8634/212/2009, reclamantul C.I. a chemat în judecată pe pârâta P.B.R. SA, solicitând să se constate nulitatea absolută/anularea deciziei de concediere nr.1588/2009, ca nelegală şi netemeinică; repunerea părţilor în situaţia anterioară şi obligarea pârâtei la reintegrarea reclamantului in funcţia deţinuta anterior concedierii; obligarea pârâtei la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, calculate de la data emiterii deciziei contestate şi până la data reintegrării efective, precum plata cheltuielilor de judecata. 
Prin sentinţa civilă nr. 3063/20.05.2011, Tribunalul Constanţa a admis  cererea reclamantului C.I. a dispus anularea Deciziei nr. 1588/23.07.2009 emisă de S.C. P.B.R. S.A. a obligat pârâta la reintegrarea reclamantului C.I. în funcţia deţinută anterior concedierii şi la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data de 24.07.2009 şi până la reintegrarea efectivă în funcţie.
A fost obligata pârâta la plata către reclamant a sumei de 4.760 lei reprezentând cheltuieli de judecată.
         Pentru a dispune astfel, prima instanţa a reţinut următoarele aspecte:
Reclamantul C.I. a fost angajat în cadrul P.B.R. S.A. în perioada  01.09.2007 – 24.09.2009, pe postul de “manager relaţii cu clienţii băncii în cadrul Direcţiei Corporate”,
În data de 11.05.2009, unitatea angajatoare a emis adresa intitulată ,,Preaviz” nr. 1062, prin care reclamantul este notificat în legătură cu desfiinţarea postului pe care îl deţinea în cadrul Direcţiei Corporate aferent funcţiei de manager relaţii clienţi, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, urmând ca la expirarea perioadei de preaviz, de 20 de zile lucrătoare, să fie concediat în conformitate cu dispoziţiile art. 65 şi art. 66 din Codul muncii.
Prin decizia nr. 1588/23.07.2009, a directorului general al companiei, s-a dispus concedierea reclamantului în temeiul art. 65 si art.66 Codul muncii, motivele încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului fiind generate de faptul că ,,afacerile tranzacţionate cu clienţii persoane juridice din România au cunoscut deteriorări accentuate, volumul de credite acordate clienţilor mari este limitat la nivelul bazei actuale şi nu se mai dezvoltă precum şi de faptul că, activitatea de relaţionare în teritoriu cu clienţii persoane juridice s-a reorganizat prin comasarea celor şase centre regionale existente la nivelul Direcţiei Corporate, în trei centre regionale în cadrul aceleiaşi direcţii.
În cuprinsul deciziei contestate este menţionată Decizia Comitetului de Direcţie al P.B.R. SA nr.1/28.04.2009 prin care s-a decis comasarea centrelor regionale.
         Dintre criticile formulate de reclamant cu privire la această decizie, instanţa de fond a reţinut-o pe cea care se referă la faptul că măsura concedierii a fost dispusă mai înainte de împlinirea termenului de preaviz, fiind nesocotite dispoziţiile art. 73 Codul muncii.
          În fapt, termenul de preaviz de 20 zile lucrătoare la care este îndreptăţit reclamantul a început să curgă la data de 13.05.2009 – data comunicării adresei intitulată ,, Preaviz”, iar raporturile de muncă au încetat la data de 24.07.2009.
         În intervalul de timp cuprins între 13.05.2009 şi 24.07.2009, reclamantul s-a aflat în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, şi în concediu legal de odihnă în perioada 10.07.2009 – 23.07.2009.
         Potrivit art. 73 alin.(3) C.muncii ,,în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin.(2)”.
         Făcând aplicarea dispoziţiilor art. 50 lit.b) raportate la cele ale art. 73 alin. (3) din C.muncii, la situaţia de fapt prezentată, instanţa a constatat că până la data intrării în concediu de odihnă (10.07.2009) reclamantul a beneficiat numai de 11 zile de preaviz din cele 20 de zile lucrătoare respectiv (8 - 9.06.2009 şi 29.06.- 09.07.2009).
         Tribunalul a apreciat că angajatorului îi revine obligaţia de a respecta integral atat dreptul la concediu legal de odihnă cât şi dreptul de preaviz iar aceste drepturi nu se pot suprapune, în aceeaşi perioadă de timp salariatul nu se poate afla şi în concediu legal de odihnă şi în preaviz întrucât scopul pentru care au fost reglementate legal cele două drepturi nu este comun, ci total diferit.
         S-a apreciat ca din moment ce preavizul este în beneficiul angajatului, angajatorul nu are dreptul de a renunţa la acest preaviz, respectarea dreptului de preaviz este obligatorie, în caz contrar decizia fiind nulă.
         Probele administrate în cauză nu dovedesc o renunţare a reclamantului la dreptul de preaviz, iar efectuarea concediului legal de odihnă, cu aprobarea conducerea unităţii nu poate fi calificată o renunţare la preaviz.
         Pornind de la scopurile diferite ale celor două drepturi, pe de o parte, iar pe de altă parte, de la natura concedierii dispusă în cauză, instanţa a apreciat că termenul de preaviz nu curge pe perioada concediului legal de odihnă.
Întrucât prin instituirea dreptului la preaviz legiuitorul a avut în vedere că acesta să fie acordat efectiv,iar pârâta a acordat numai parţial acest drept (11 zile), nerespectarea termenului de preaviz echivalează cu nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 73 alin. (1) din C muncii şi are ca şi consecinta nelegalitatea masurii dispuse, conform art. 76 din C muncii.
Conform art.76 din Codul muncii: „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.
 Pentru considerentele de fapt şi de drept expuse, găsind fondată critica privitoare la nerespectarea termenului legal de preaviz, instanţa a admis cererea reclamantului şi a dispus anularea deciziei  de concediere nr. 1588/23.07.2009, cu consecinţa reîncadrării reclamantului în funcţia deţinută anterior.
         S-a făcut aplicarea dispoziţiilor art. 78 alin.(1) C. muncii şi a fost obligat  angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, începând cu data de 24.07.2004 şi până la reintegrarea efectivă în funcţie.
În baza art. 274 C.pr.civ., a fost obligată pârâta la plata cheltuielilor de judecată în sumă de 4760 lei, reprezentând cheltuieli de judecată - onorariu avocat.
În condiţiile pronunţării unei soluţii de admitere a cererii reclamantului, nu se mai poate reţine incidenţa în cauză a dispoziţiilor art. 4042  alin.(2) C.pr.civ. De altfel, chiar pârâta a solicitat a se dispune întoarcerea executării numai în situaţia respingerii cererii de chemare în judecată.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs pârâta P.B.R. SA care a formulat critici în conformitate cu dispoziţiile art. 304 pct. 6 şi 9 Cod procedură civilă.
Instanţa de fond a interpretat în mod greşit dispoziţiile art. 60 lit.i din Legea nr.53/2003 Codul Muncii, data la care s-a dispus concedierea salariatului nefiind cuprinsă în perioada efectuării concediului de odihnă.
Nelegal instanţa fondului consideră concediul de odihnă ca un caz de suspendare prin acordul părţilor a termenului de preaviz şi deci şi a contractului individual de muncă.
Concediului de odihnă nu reprezintă un caz de suspendare a contractului individual de muncă, cazurile de suspendare a contractului individual de muncă fiind expres şi limitativ prevăzute de lege, cazurile fiind reglementate de art. 49 – 54 din Legea nr.53/2003 Codul Muncii.
În temeiul art. 60 alin.(1) lit.i) din Legea nr.53/2003 - Codul Muncii concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata efectuării concediului de odihnă, instanţa de judecată a considerat în mod fals că încetarea contractului individual de muncă în cazul salariatului a fost dispusă în perioada concediului de odihnă (10.07.2009 – 23.07.2009) deşi data încetării efective a contractului de muncă dispusă prin Decizia nr. 1588/23.07.2009 a fost după ce s-a efectuat şi ultima zi de concediu de odihnă, iar potrivit art. 58 alin.(1) din Codul Muncii concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, astfel ceea ce este esenţial în considerarea respectării prevederilor art.60 alin. (1) lit.i)  fiind data încetării contractului de muncă (24.07.2009).
Instanţa de fond, într-un mod cu totul inexplicabil, a considerat că preavizul nu se poate suprapune concediului de odihnă, deoarece scopul pentru care au fost reglementate cele două drepturi este diferit, însă ceea ce nu menţionează instanţa de fond este că în cazul concediului de odihnă contractul de muncă nu se suspendă ci reprezintă chiar o modalitate de executare a contractului individual de muncă.
Instanţa de fond a acordat mai mult decât s-a cerut de reclamantul pârât, acordând pentru perioada 24 iulie 2009 – 10 mai 2010 despăgubiri cu titlul de salarii, deşi recurenta pârâtă a făcut dovada plăţii acestor drepturi salariale în cuantum de 57.869 lei cu ocazia în care a pus în executare de bună voie sentinţa civilă nr.721/13.04.2010 pronunţată de Tribunalul Constanţa în dosarul civil nr.8634/118/2009.
Instanţa de fond a considerat în mod nefondat că art. 404 indice 2 alin.(2) din Codul de procedură civilă este incident doar în cazul respingerii acţiunii, ori ceea ce s-a susţinut şi dovedit este faptul că salariatul ca urmare a admiterii acţiunii a primit o plată dublă, fapt care s-a şi petrecut în realitate.
În concluzie, ţinând seama de cele menţionate mai sus, se solicită admiterea recursului, casarea în totalitate a hotărârii recurate şi pe fond respingerea cererii de chemare în judecată formulată de reclamantul C.I., ca neîntemeiată.
Intimatul reclamant şi-a exprimat pozitia procesuală cu ocazia inchiderii dezbaterilor şi a solicitat respingerea recursului ca nefondat.
Apreciază că nu poate fi primit motivul de recurs cu privire la aplicabilitatea art. 60 lit.i) din Legea nr.53/2003 Codul Muncii. Din cele 4 critici a fost găsită întemeiată critica referitoare la nerespectarea termenului de preaviz. Apreciază că nu s-a respectat termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare.
A arătat, de asemenea, că nu s-au acordat de 2 ori despăgubiri. Instanţa de fond a obligat pârâta la plata drepturilor începând cu data concedierii şi până la reintegrare.
Analizând sentinţa recurată în raport de criticile formulate, de probele administrate şi de dispoziţiile legale incidente în cauza, Curtea constată ca recursul este intemeiat pentru următoarele considerente:
Dintre criticile formulate de reclamant cu privire la decizia de concediere, instanţa de fond a apreciat ca este întemeiată cea referitoare la nerespectarea termenului de preaviz deoarece acest termen a fost suspendat ca urmare a efectuării de către reclamant a concediului legal de odihnă.
S-a apreciat astfel, că pe perioada efectuării concediului de odihnă a fost suspendat contractul individual de muncă, ceea ce inseamnă că termenul de preaviz este la rândul sau suspendat conform disp. art. art. 73 alin.(3) C.muncii potrivit cu care ,,în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin.(2)”.
Un astfel de raţionament excede textului art. 50-52 din Codul muncii şi nu poate fi reţinut de Curte.
În art. 49 alin.1 din Codul muncii sunt stabilite trei modalităţi de suspendare a contractului individual de muncă: de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
Instanţa de fond a reţinut că, deşi nu ne aflăm în situaţia unei suspendări de drept a contractului de muncă, astfel cum prevede art. 50 Codul muncii, pe perioada efectuării concediului de odihnă este totuşi aplicabilă cea de a doua variantă a textului de la art. 49, apreciind că, dacă angajatorul a aprobat cererea de concediu de odihnă, aceasta echivalează cu acordul părţilor pentru suspendarea contractului de muncă, intervenind o suspendare de drept a contractului.
Însă, acordul părţilor indiferent la ce se referă, trebuie să fie unul expres şi să stabilească  în mod clar şi fără echivoc obiectul şi limitele acordului, ori în cauza de faţă ne aflam în faţă unui acord exprimat de părţi doar în legătură ca efectuarea concediului de odihnă.
De altfel, art. 54 din Codul muncii reglementează suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor şi prevede doar două situaţii, respectiv în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Pe perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de toate drepturile prevăzute pentru calitatea sa de salariat, iar legiuitorul nu a prevăzut suspendarea contractului pe perioada concediului de odihnă chiar dacă efectuarea acestuia este obligatorie conform art. 139 alin.1 din Codul muncii.
În afară de cazurile de suspendare prevăzute de legiuitor nu pot fi avute în vedere şi alte situaţii şi nici nu pot fi combinate dispoziţiile de la suspendarea de drept cu cele care se refera la suspendarea prin acordul partilor deoarece s-ar adăuga la lege, ceea ce nu este posibil.
         Mai mult decât atât, deşi Codul muncii nu prevede dispoziţii de procedură cu privire la suspendarea contractului individual de muncă, în toate cazurile este util ca angajatorul să emită o decizie prin care să dispună suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de suspendare, să precizeze temeiul legal şi durata suspendării.
         Prin urmare, pe perioada în care reclamantul a efectuat concediul de odihnă, nu a intervenit o suspendare a contractului individual de muncă al acestuia, astfel că nici termenul de preaviz la care era indreptăţit nu a fost suspendat conform art. 73 alin.3 din Codul muncii, acesta fiind implinit la data la care s-a dispus desfacerea contractului de muncă.
         Pentru toate aceste considerente, în temeiul art. 312 Cod procedură civilă, va fi admis recursul şi modificată sentinţa recurată, în sensul respingerii ca nefondată a cererii formulată de reclamantul  C.I.
Decizia civilă nr. 57/CM/24.01.2012
Dosar nr. 16879/118/2010
Judecător redactor Mariana Bădulescu