Prin decizia civilă nr.1192 din 27.03.2012 Curtea de
Apel Ploieşti a respins ca nefondat recursul declarat de pârâta SC MSR SRL
împotriva sentinţei civile nr.2368 din 21.11.2011 pronunţată de Tribunalul Dâmboviţa,
în contradictoriu cu intimatul-reclamant SN.
La pronunţarea soluţiei, instanţa de control judiciar
a reţinut următoarea situaţie de fapt:
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului
Dâmboviţa sub nr.7008/120/2011, contestatorul SN în contradictoriu cu intimata
SC MSR SRL a contestat decizia nr.79/03.10.2011 prin care a fost sancţionat
disciplinar.
În motivarea cererii, contestatorul a arătat că a fost
sancţionat pe baza unor acuzaţii nesincere, formulate de inginerul tehnolog VI;
că dovada nevinovăţiei rezultă din referatul încheiat de acesta şi ultimele
rapoarte de producţie întocmite în timpul activităţii.
Contestatorul a menţionat că sancţiunea aplicată are
ca efect neacordarea unor drepturi salariale.
Intimata a formulat întâmpinare, prin care a solicitat
respingerea acţiunii, motivând că prin sesizarea întocmită de inginerul
tehnolog al punctului de lucru – VI, s-a menţionat că salariatul SN a avut
ieşiri nervoase faţă de şefii ierarhici şi colegi, că a adus critici
neîntemeiate asupra proceselor tehnologice şi condiţiilor de lucru, încălcând
atribuţiile din fişa postului referitoare la colaborarea cu tehnologul secţiei,
executarea comenzilor în timpii stabiliţi de tehnolog, îndeplinirea sarcinilor
de serviciu trasate de şeful de secţie, la data abaterii, VI.
Intimata a mai susţinut că faptele săvârşite justifică
aplicarea sancţiunii cu avertisment, că contestatorul a refuzat să primească
decizia de sancţionare, că aplicarea sancţiunii nu are efecte faţă de
drepturile salariale acordate integral în luna septembrie 2011.
Tribunalul Dâmboviţa, prin sentinţa civilă nr.2368 din
21.11.2011,
a admis contestaţia şi a anulat decizia nr.79/03.10.2011 emisă de intimată.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut că
prin decizia nr. 79/03.10.2011
emisă de intimată, în temeiul disp. art. 247, 248 alin.1 lit a) art.250 şi
următoarele din Codul muncii, s-a dispus sancţionarea contestatorului cu
avertisment scris, reţinându-se că a încălcat obligaţiile stabilite prin
contractul individual de muncă, de a respecta disciplina muncii, precum şi cele
stabilite prin fişa postului, de a colabora cu tehnologul secţiei pentru
stabilirea corectă a produselor fasonate, precum şi raporturile de subordonare
faţă de şeful de schimb, stabilite prin fişa postului, cu consecinţa creării
unui climat destabilizator la locul de muncă.
Conform dispoziţiilor art. 247 (2) din Codul muncii
abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care
acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici. Prin urmare, una din condiţiile esenţiale
ale abaterii disciplinare este vinovăţia salariatului.
La aplicarea sancţiunii disciplinare s-a avut în
vedere sesizarea întocmită de VI la data de 28.09.2011, prin care a menţionat că
contestatorul prezintă „probleme serioase de comportare şi disciplină la locul
de muncă”, având „întotdeauna obiecţii asupra programului de lucru şi a modului
de lucru, verbal, cât şi în scris, în rapoartele operatorilor”, că „are ieşiri
nervoase de faţă cu personalul de conducere”.
Sesizarea se referă la aspecte generale ale
comportării contestatorului la locul de muncă, fără a se arăta în concret
personalul de conducere faţă de care a avut ieşiri nervoase.
Faţă de împrejurarea că se arată în concret doar
abaterea de obiecţii asupra programului de lucru şi a modului de lucru,
instanţa a verificat dacă menţiunile consemnate în scris în raportul de
producţie din 27.09.2011
constituie abatere disciplinară.
Contestatorul a sesizat prin raportul de producţie
aspecte care conduc la diminuarea productivităţii datorită modului de
organizare a timpului de lucru, uneltelor şi materialelor neperformante în
procesul de producţie, în scopul îndeplinirii sarcinilor de serviciu privind
optimizarea activităţii la locul de muncă, aşa cum se prevede în fişa postului
(punctul c - atribuţii sarcini generale, primul subpunct). Instanţa de fond a
constatat că observaţia respectivă, chiar subiectivă, adresată verbal sau scris
şefilor ierarhici nu poate constitui abatere disciplinară datorită lipsei
vinovăţiei. Mai mult, chiar formularul (Raport de producţie), prin rubrica
„observaţii” obligă pe operator să consemneze aspectele care ţin de optimizarea
procesului de producţie.
Ţinând cont de cele arătate, precum şi de faptul că în
decizie nu sunt arătat în concret faptele prin care s-au încălcat raporturile
de subordonare şi de colaborare, în raport de dispoziţiile art. 266 din Codul
muncii, republicat, tribunalul a admis contestaţia şi a anulat decizia de
sancţionare.
Împotriva sentinţei în termen legal a declarat recurs
pârâta, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie, susţinând în esenţă că
instanţa a apreciat greşit că la aplicarea sancţiunii disciplinare a fost avută
în vedere doar sesizarea nr.639/28.09.2011 când, în realitate, recurenta a
solicitat şi un referat din partea şefului ierarhic, cel mai în măsură să facă
o apreciere asupra celor întâmplate,referat pe care instanţa de fond nu l-a
avut în vedere, că instanţa a apreciat greşit că decizi de sancţionare nu arată
în concret faptele care constituie încălcarea obligaţiilor prevăzute în
contractul individual de muncă, când, în fapt s-a arătat că obligaţia prevăzută
în contractul individual de muncă încălcată de intimatul contestator este aceea
de a respecta disciplina muncii, şi că oricum nu se putea reţine în cuprinsul
deciziei de sancţionate cuvintele injurioase folosite de contestator.
S-a mai susţinut că în ce priveşte nerespectarea
obligaţiilor înscrise în fişa postului angajatului, instanţa a interpretat
greşit susţinerile contestatorului, că în fapt angajatul încearcă să justifice
modul defectuos în care-şi desfăşoară activitatea şi întârzierile înregistrate
în procesul de producţie, că operatorul trebuie să respecte timpii de producţie
stabiliţi de tehnolog şi să colaboreze cu acesta conform ordinii de priorităţi
stabilite de şefii ierarhici, în speţă de numitul VI cel care a întocmit
sesizarea şi care are dreptul să schimbe ordinea de executare a unei comenzi cu
alta ori de câte ori apreciază că aceasta se impune.
Examinând hotărârea atacată, în raport de criticile
formulate, de actele şi lucrările dosarului şi de dispoziţiile legale aplicate
în cauză, Curtea reţine că recursul este
nefondat pentru următoarele considerente:
Prin decizia nr.79/3 octombrie 2011 emisă de recurentă
s-a aplicat contestatorului intimat sancţiunea disciplinară a avertismentului
scris, reţinându-se că acesta a încălcat obligaţiile stabilite prin contractul
individual de muncă de a respecta disciplina muncii şi cele stabilite prin fişa
postului de a colabora cu tehnologul secţiei pentru stabilirea corectă a
realizării produselor fasonate, precum şi raporturile de subordonare faţă de
şeful de schimb stabilite prin fişa postului, cu consecinţa creării unui climat
destabilizator la locul de muncă.
La aplicarea acestei sancţiuni,
recurenta a avut în vedere sesizarea întocmită de VI la 28 septembrie 2011 în care
acesta arătat că intimatul prezintă serioase probleme de comportare şi
disciplină la locul de muncă, având obiecţii asupra programului de lucru şi a
modului de lucru, verbal şi în scris în rapoartele operatorilor şi că are
ieşiri nervoase de faţă cu personalul de conducere.
De asemenea, recurenta a avut în vedere
atunci când a emis decizia de sancţionare şi referatul întocmit de CB, aflat la fila 16 dosar fond.
În raport de aceste documente pe care
societatea recurentă le-a avut în vedere atunci când a aplicat sancţiunea
disciplinară şi care au fost depuse la dosar, instanţa de fond în mod corect a
apreciat că sesizarea susmenţionată se referă la aspecte generale ale
comportamentului contestatorului intimat la locul de muncă.
Este neîntemeiată susţinerea recurentei
în sensul că instanţa de fond a ignorat referatul întocmit de CB, pentru că şi
în acest referat se reiau la modul general aspecte legate de comportamentul
contestatorului intimat la locul de muncă, fără a se face descrierea în concret
a acestui comportament.
Decizia de sancţionare, la rândul ei,
reţine ca abateri disciplinare săvârşite de intimat, aspecte generale ale
comportamentului acestuia fără referiri concrete nici la conduita intimatului
şi nici la persoanele faţă de care acesta ar fi avut un comportament
necorespunzător.
În acest mod s-au încălcat de către
recurentă disp. art. 247(2) din Codul Muncii în conformitate cu care abaterea
disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o acţiunea sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de salariat prin care acesta încalcă normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor
ierarhici.
Mai mult decât atât, în mod corect a
reţinut instanţa de fond că intimatul a sesizat scris prin raport aspecte care
duc la diminuarea productivităţii datorită, în esenţă modului de organizare a
timpului de lucru, uneltelor neperformante utilizate în procesul de producţie.
Aşa fiind, criticile recurentei
referitoare la faptul că în mod greşit instanţa a considerat că nu se poate
reţine în sarcina intimatului săvârşirea vreunei abateri disciplinare sunt
neîntemeiate, astfel că şi recursul de faţă fiind neîntemeiat, recursul a fost
respins ca atare faţă de disp. art. 312 pct.1 Cod pr.civilă, în cauză nefiind
incidente motivele de casare sau de modificare a hotărârii prev. de art. 304
Cod pr.civilă.
